Нужны ли технические собеседования при найме разработчиков?

Технические собеседования задуманы как способ проверить наличие у кандидата определенных навыков. На их разработку и проведение уделяется большое количество времени, но есть ли отдача? Позволяет ли такое собеседование с большой долей вероятности определить, сможет ли данный человек хорошо выполнять свои должностные обязанности?

Есть мнение, что технические интервью позволяют выделить только тех людей, у кого хорошо получается проходить такие интервью. Если у человека есть навык их прохождения, он может произвести лучшее впечатление на интервьюера, чем кандидат, не обладающий подобным навыком. Но это очень мало демонстрирует способности обоих в разработке программ.

Собственно, эффективность любых интервью ставится под вопрос многими специалистами. Уже написано немало статей о том, что мнение о человеке интервьюер складывает в первые несколько минут (как вариант — секунд), а все оставшееся время пытается найти ему подтверждение.

История

В своей статье Элайн Лернер, соучредитель interviewing.io, платформы для прохождения анонимных технических интервью, раскрывает историю происхождения такого рода собеседований.

Они зародились в 1950-х годах в Пало-Альто и их целью было отойти от традиционных подходов при найме чтобы быстро оценить аналитические способности, интеллект и потенциал соискателей. Для этого применялись задачи а-ля “Математическая смекалка”. Далее система интервью развивалась. Менеджерам уже не приходилось выдумывать собственные вопросы — для собеседований были разработаны целые наборы стандартных взаимозаменяемых вопросов-головоломок. При отсутствии возможности писать код и делиться им, как в современных телефонных интервью, головоломки были вполне пригодны.

Со временем технические интервью становятся более конкретными. Одновременно проявляется интересная тенденция. Более мелкие компании копируют методы, применяемые при найме гигантами вроде Google. При этом они упускают из виду, что успешность крупных компаний в привлечении талантов связана в первую очередь с тем, что сами эти компании привлекают массу талантливых специалистов, и процесс найма не играет решающей роли в их отборе.

Исследования

Элайн Лернер постоянно занимается анализом данных платформы interviewing.io. Она считает, что технические интервью не что иное как игра, а потому для достижения хороших результатов нужна только практика.

Если вы не будете учитывать игровую сущность технических собеседований, неудача при их прохождении может надолго выбить вас из колеи. А ведь в среднем один и тот же человек, принявший участие во многих интервью, каждый раз показывает очень разные результаты. Это означает, что подобные собеседования не дают достаточно точной оценки знаний и навыков. А ведь в реальной жизни оценивание осуществляется по результатам только одного собеседования.

Альтернатива

Фархан Тхавар, соучредитель и директор компании Helpful, считает технические интервью малополезными при отборе кандидатов. В своей компании они поступают иначе.

После предварительного краткого собеседования (иногда меньше четверти часа) интервьюер определяется, считает ли он кандидата подходящим на должность. Если да, его нанимают. Сразу. Если подходящими показались несколько кандидатов, то нанимают всех. Далее следует трехмесячный испытательный срок, в ходе которого отсеиваются не подходящие по тем или иным причинам работники.

Фархан Тхавар считает, что такое положение вещей лучше как для компании, так и для людей. Обе стороны могут присмотреться друг к другу. Кандидаты проявляют себя в деле. Сэкономленное на длинных интервью время компания тратит на консультирование и “доучивание” нанятых специалистов.

В конечном итоге решение о найме того или иного специалиста будет приниматься на основе отзывов и мнений целой команды, с которой он будет работать каждый день. Даже если предположить, что с парой членов команды у новичка не будет контакта, в целом оценка все равно будет куда более объективной, чем мнение одного-двух интервьюеров.

Как происходит дальнейший отбор

В ходе работы нанятые на испытательный срок специалисты начинают понимать, каких знаний и навыков им не хватает. Команда также может указать на проблемные моменты и посоветовать, как с ними справиться. Например, новичку могут предложить сделать презентацию по какой-то конкретной теме, связанной с работой. Человек при этом или вникнет в данную тему, поймет ее более глубоко, или сам убедится, что данная работа ему не по силам/не подходит/не интересна.

Такой подход позволяет быстро и мирно расходиться с неподошедшими кандидатами. Люди в любом случае получили шанс занять должность, а также ознакомились с работой изнутри. Это, а также понятные правила “игры”, пробуждает в них благодарность.

Тхавара отмечает, что в большинстве компаний даже после технических интервью новичок некоторое время работает на испытательном сроке. Но в компании Helpful за то же время могут оценить работу сразу нескольких кандидатов, после чего нанять более подходящих и быстро отсеять остальных. Благодаря такой политике компании им удается подобрать больше отличных профессионалов.

***
Подписывайтесь на наш канал в Telegram!
[customscript]techrocks_custom_after_post_html[/customscript]
[customscript]techrocks_custom_script[/customscript]