Существует мнение, что в РФ и странах ближнего зарубежья соотношение работающих программистов и вакантных должностей примерно 1:3,5. Тут у многих возникнет резонный вопрос: почему же тогда так сложно найти работу? Дело в том, что это соотношение “хороших” программистов. т.е., тех, кого считают хорошими (потенциальные) работодатели.
Хороший программист
«Вам действительно так нужен программист?» — спросил я. «Нам позарез нужен программист». — «Я поговорю с ребятами, — пообещал я. — Я знаю недовольных». — «Нам нужен не всякий программист, — сказал горбоносый. — Программисты народ дефицитный, избаловались, а нам нужен небалованный». — «Да, это сложнее», — сказал я. Горбоносый стал загибать пальцы: «Нам нужен программист: а — небалованный, бэ — доброволец, цэ — чтобы согласился жить в общежитии…» — «Дэ, — подхватил бородатый, — на сто двадцать рублей». — «А как насчет крылышек? — спросил я. — Или, скажем, сияния вокруг головы?” Аркадий и Борис Стругацкие, “Понедельник начинается в субботу”.
Вот это определение “хорошести” недостаточно понятно даже самим нанимающим компаниям. Поэтому предпочитают нанимать программистов, которых уже “опробовал” кто-то другой, таким образом в объявлениях появляются пункты “с опытом работы на аналогичной должности 3-5 лет”. Также хороший разработчик должен уметь не только писать код (это же вообще любой может), но и обладать дополнительными познаниями, например, в менеджменте или маркетинге.
Штука в том, что талантливый и трудолюбивый программер с опытом работы действительно может быть (и зачастую бывает) такой многосторонней личностью. Но когда человек уже обладает таким набором навыков, ему становятся не интересны те предложения, для которых эти навыки требуются. Ему уже хватит знаний чтобы руководить целым подразделением, если не всей компанией, и работа даже на позиции сеньора его уже не прельщает (ну, или там должно быть действительно очень интересное со всех сторон предложение). А указанные требования компания писала вообще для мидла…
Имеем ситуацию, когда есть много прграммистов в поисках работы и много вакантных мест, но ожидания потенциальных работников и компаний совершенно не совпадают.
Объективные причины сложившейся ситуации
Требования компаний к потенциальным соискателям, зачастую не совсем адекватные, имеют если не вескую причину, то вполне логичное объяснение.
У компаний просто нет опыта найма сотрудников. Да и способа объективно оценить разработчика и определить, какие задачи и какую компенсацию ему предлагать, — тоже.
Наличием такого опыта могут похвастаться разве что весьма крупные фирмы с многолетней историей. У них есть достаточно структурированная организация, где у каждого человека будет вполне определенный круг обязанностей, для выполнения которых ему нужно уметь… (далее следует конкретный список). Там программист будет писать код, а маркетолог заниматься маркетингом. И подбором кандидатов на должности будет заниматься опытный HR.
Более мелкие компании, а их на рынке подавляющее большинство, просто не обладают достаточным опытом. При найме руководство учитывает мнение своих собственных программистов — о наличии у кандидата требуемых навыков, и мнение каких-то сторонних авторитетов — о том, за какими технологиями будущее. В команду стараются набрать людей с наибольшим количеством навыков (из тех, кто согласен с предложенными условиями). Здесь не приходится выбирать по соответствию корпоративной культуре или по уровню мотивации.
Возможности для выравнивания перекоса на рынке
“Бабу-Ягу со стороны брать не будем. Воспитаем в своем коллективе”. Х/ф “Карнавальная ночь”.
В общем и целом каждая компания должна быть заинтересована в воспитании собственных мидлов и сеньоров, а также в доучивании джуниоров.
Во-первых, это дешевле. Да, не бесплатно. Придется оплачивать время опытных разработчиков, чтобы они тратили его на обучение других. Вероятно, придется дополнительно нанимать тех, кто способен профессионально учить людей. Но компания в любом случае платит за образование. Или дает его сама, или платит более высокие ставки разработчикам, пришедшим с уже готовыми знаниями.
Во-вторых, у каждой компании своя специфика, и, обучая сотрудников “под себя”, можно существенно повысить эффективность работы в целом.
На практике целенаправленным обучением работников занимаются опять же крупные компании. Они организовывают курсы без отрыва от производства — будь то английский язык или какой-то язык программирования, или новая методика. Они посылают сотрудников на тематические конференции и прочие важные мероприятия, касающиеся разработки ПО.
Более мелкие фирмы считают, что подобная роскошь им не по карману. Затем они все равно оплачивают потраченное на обучение время, пускай и опосредовано — через более высокую оплату труда.
Как вариант, программисты могут пытаться учиться на работе, у более опытных коллег (особенно это касается джуниоров и мидлов). Но старшие разработчики обычно загружены работой над проектами, и им некогда не только учить, но и самим совершенствоваться.
Поскольку разработчики любого уровня, как правило, кровно заинтересованы в собственном развитии, они тратят на него как время, так и деньги, посещая разнообразные курсы. И естественно, что потом, на основе приобретенных навыков, они получают право требовать большую зарплату.
[customscript]techrocks_custom_after_post_html[/customscript]
[customscript]techrocks_custom_script[/customscript]