Как успешно нанимать старших разработчиков

0
477
views

Перевод статьи Николетт Гарсия “How to Create a Proven Workflow for Hiring Senior Developers”.

Процесс найма разработчиков-сеньоров

При расширении технических команд важно позаботиться о надежной основе, на которой они будут строиться. Один из важных столпов при этом — найм сильных разработчиков-сеньоров, а их-то как раз и сложнее всего нанять. Ведь таких кандидатов довольно мало, а возможностей для них очень много. Поэтому для их привлечения нужен целый стратегический план. Если вы хотите привлечь разрабочтиков-сеньоров в свою команду, то помимо многочисленных контактов и посредников вам понадобится последовательный и узконаправленный рабочий процесс.

Технологические компании, безотносительно к их уровню развития и размеру, нуждаются в проверенных, умудренных опытом техлидах, которые будут наилучшим образом развивать не только их технологию, но и разрабочтиков-джуниоров. Если вы будете знать, как привлечь таких кандидатов, это поможет вам заранее вызывать у них доверие.

3 преимущества стандартизированного рабочего процесса для кандидатов-сеньоров

Итак, почему же столь необходимо иметь стандартизированный рабочий процесс при найме разработчиков-сеньоров? Вот несколько преимуществ такого подхода:

1. Объективность

Стандартизированный рабочий процесс для каждой должности позволит вашей команде сравнивать яблоки с яблоками, а не с апельсинами. Если все кандидаты будут оцениваться по одним и тем же критериям, в этом процессе не останется места для предубеждений и таким образом он станет более объективным.

2. Скорость

Чем подробнее указатели, тем быстрее вы доберетесь до пункта назначения. То же относится и к найму разработчиков-сеньоров. Ваша команда должна знать, как происходит процесс найма на определенную должность, кто принимает участие в отборе и каковы временные рамки для найма нового человека. Любая неопределенность в команде увеличивает время, необходимое для принятия решения, а это замедляет процесс. Стандартизированный рабочий процесс помогает вам придерживаться понятных линий поведения и быстрее набирать кандидатов.

3. Опыт кандидата

Одно из самых больших преимуществ стандартизированного процесса для разработчиков-сеньоров это учет опыта кандидата.

Компании часто допускают ошибку, применяя всегда один и тот же процесс, без оглядки на опыт кандидата. Каждая должность, на которую вы ищете человека, требует разного уровня заботы и разного взаимодействия с кандидатами, с которыми вы встречаетесь. Например, кандидаты-сеньоры обычно пользуются большим спросом, поэтому вы можете подумать над вовлечением в процесс кого-нибудь из акционеров и высших чинов, например, начальника инженерного отдела или технического директора – для демонстрации заинтересованности компании.

С другой стороны, джуниоры или люди, только вступающие в профессию, у которых меньше возможностей и больше стремления учиться, будут в восторге от встречи с членом команды, в которую они могут попасть. Таким образом они смогут услышать из первых уст о проблемах, с которыми придется столкнуться, и о том, как проходит обычный рабочий день команды. Знание особенностей каждой должности, которой вы занимаетесь, и того, как вовлекать людей в процесс, имеет большое значение.

Как выглядит этот рабочий процесс?

Во-первых, решите, кого вы хотите включить в него. В зависимости от размера вашей организации могут быть различные варианты. Компания средних размеров с 10 инженерами может включать 3 основных участников процесса собеседования (рекрутер, менеджер по найму и начальник инженерного отдела или технический директор). А промышленная компания с несколькими командами инженеров может захотеть включить помимо основных участников еще и тимлидов этих команд инженеров.

Каждый из участников должен выполнять определенную роль:

  • Менеджер по найму
    Это ваш основной игрок. Он должен принимать наибольшее участие и следить за тем, чтобы остальные участники придерживались принятого заранее стандартного процесса.
  • Начальник инженерного отдела / технический директор
    Глава всей технической части, вне зависимости от должности, должен иметь возможность встретиться с вашим кандидатом, чтобы определить, насколько хорошо тот будет работать с остальным руководством компании (помимо инженерных дел).
  • Другие ведущие инженеры
    В зависимости от величины инженерной части вашей организации и того, насколько «сеньористая» должность, вашему кандидату стоит встретиться также и с другими ведущими специалистами компании. Это служит двум целям: проверке совместимости и пониманию химии команды.

Когда вы определили, кто будет принимать участие в процессе, начните размечать карту процесса. Следующий пример можно приспособить для компании любого размера, беря в расчет различие структур инженерных команд. Это идеальный пример того, как может выглядеть процесс найма в крупной компании:

План рабочего процесса

Шаг 1. Пассивный источник кандидатов или получение реферралов

Кандидат на должность разработчика-сеньора попадает в вашу воронку через внутренний реферал или в результате вашего поста в LinkedIn, или объявления о вакансии на другом канале рекрутинга.

Шаг 2. Отбор по телефону с участием технического рекрутера

Этот звонок призван определить, где находится кандидат в этом процессе найма. Оценить, что он ищет в своей следующей работе, может ли он подойти на должность, подбором на которую вы занимаетесь в данный момент. Совпадает ли его график с вашим, занят ли он в какой-нибудь другой компании?

Шаг 3. Собеседование по телефону с участием менеджера по найму или ведущего инженера

Это может быть один телефонный звонок, но чаще растягивается на несколько. Если речь идет о позиции лидера, вам нужно убедиться, что кандидат знаком с философией разработки, принятой в вашей команде (знает ли он scrum? Или ваша команда применяет agile?). Также нужно проверить, что он будет хорошо принят другими инженерными лидерами вашей организации.

Шаг 4. Оценка нетехнических качеств для определения широты кругозора

В случае с кандидатами уровня сеньора важно оценить, совпадает ли их мыслительный процесс и подход к решению реальный проблем с философией вашей инженерной организации. Вам нужно почувствовать их способности к отладке и распознаванию шаблонов. С помощью определенных вопросов, поведенческого типа или касающихся решения реальных проблем, вы можете понять подход кандидата к проблемам, с которыми он сталкивается в повседневности. Подумайте о том, чтобы включить в ваш процесс следующее:

  • Поведенческие вопросы. Ответы на них позволяют вам взглянуть, как человек управлялся с проблемами в прошлом и был ли успешен в этом. Чтобы эти вопросы были эффективными, задавайте дополнительные вопросы, это поможет плавности беседы. Например:
    • Опишите ситуацию, когда вам пришлось преодолеть самое большое препятствие для завершения проекта. Как вам это удалось? Какие шаги вы предприняли?
    • Расскажите мне о случае, когда вам пришлось представить сложную проблему, связанную с программированием, человеку, не понимающему технический жаргон. Как вы убедились, что собеседник вас понял?
  • Вопросы, связанные с решением проблем. Часто такие вопросы не требуют настоящего решения; они нужны для понимания мыслительного процесса кандидатов при столкновении с реальными проблемами. Понимание того, как они работают, в данном контексте является хорошим способом оценки будущей производительности. В отличие от головоломок, они предназначены не для того, чтобы ставить в тупик ваших кандидатов. Они нужны скорее для того чтобы помочь вам проанализировать, как кандидат разбивает проблему на более мелкие части, т. е., для оценки компьютерного мышления. Например:
    • Сколько раз в день стрелки часов совпадают?
    • Как найти определенную книгу в большой библиотеке, если нет системы каталогов и библиотекаря, который мог бы помочь?

Шаг 5. Финальное собеседование в компании с применением CodePair (или другого инструмента оценивания технических навыков в реальном времени)

Очень важно протестировать основные навыки программирования… особенно, поскольку именно разработчики-сеньоры создают вашу фундаментальную инфраструктуру для масштабирования ваших операций. Если вы не оцениваете фундаментальные навыки разработчиков-сеньоров, то происходит то, о чем написано в этой статье. Но попросить разработчика-сеньора пройти такую проверку может быть непросто. Это могут быть мышцы, которые они давно не тренировали, поскольку последние несколько лет занимались менеджментом.

Чтобы создать положительный опыт для ваших кандидатов, важно предупредить их, прежде чем приглашать на собеседование в компании. Не нужно поднимать вопрос проверки слишком рано, потому что это может их отпугнуть. Но когда между вами установилось взаимопонимание и вы все ближе подходите к финальному собеседованию, сообщите кандидату, что будет оценка их технических навыков, и объясните, почему она необходима.

Итоги

Возможно, вы являетесь рекрутером в стартапе на 50 человек и создаете процесс найма вашей технической команды с нуля. Или вы занимаетесь расширением команд старших инженеров в крупной компании мирового уровня. В любом случае стандартизированный, но учитывающий индивидуальные особенности рабочий процесс будет преимуществом при найме более опытных разработчиков.

Красота описанного в статье процесса в том, что его можно легко приспособить к вашим нуждам. Для этого можно менять количество и качество вовлеченных участников, а остальные элементы являются основой и должны присутствовать независимо от ситуации. Чтобы определить, каким должен быть процесс найма в вашей компании, вам нужно поработать с техническим директором или начальником инженерного отдела, которые видят организацию в целом.



ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here