Адаптированный перевод статьи Лидии Франк «New Research Shows How Employees Feel When Their Requests for Raises Are Denied».
Когда служащий вашей компании обращается с просьбой повысить ему зарплату, оценивают ли его объективно? В большинстве организаций руководство считает, что да. Однако свежие данные от PayScale доказывают, что часто это не соответствует действительности. В ходе своего исследования PayScale Raise Anatomy study эта компания опросила больше 160 тысяч наемных работников. В результате исследователи обнаружили два интересных факта:
- Компании обычно плохо объясняют людям, почему зарплата не повышается.
- Существует заметный разрыв в соотношении удовлетворительных ответов на просьбу о повышении зарплаты, связанный с расовой принадлежностью.
Согласно аналитическим данным PayScale:
- Примерно треть сотрудников, которым отказали в прибавке, не получила объяснений такого решения.
- Только каждый четвертый из тех, кому компания предоставила обоснования своего решения, поверил в эти пояснения.
- Из тех, кому не объяснили причину отказа, и тех, кто не поверил в указанную причину, больше 70% собирались искать новое место в ближайшие полгода. А из тех, кому пояснили причины отказа и при этом причины были убедительными, только 57% планируют покинуть текущее место работы.
- Среди работников, чей запрос на повышение зарплаты был удовлетворен, только 42% все равно хотят уволиться.
- То, насколько работники довольны своим работодателем, также связано с мотивированностью отказа. Разница в степени удовлетворенности между теми, кому убедительно пояснили причину отказа, и теми, кому отказали без объяснений, составляет 20%.
Отдельно анализировалась ситуация в зависимости от расовой принадлежности сотрудника:
- Цветные мужчины по сравнению с белыми мужчинами на 25% реже получают прибавку к зарплате, когда обращаются с подобной просьбой.
- В то же время цветные женщины по сравнению с белыми мужчинами получают прибавку реже на 19%.
Анализ ситуации с белыми женщинами не проводился в связи с недостаточностью данных.
Полученные сведения позволяют усомниться в том, что рынок труда в США учитывает только способности человека. Также заметно, что во многих компаниях существуют проблемы с коммуникацией.
То, сколько платит компания своим работникам, каким образом она рассчитывается с ними и какие обоснования имеет для этого, формирует определенную репутацию этой компании. Эта репутация может сложиться сама собой или же компания может сознательно над ней работать.
Что же компания может сделать, чтобы повлиять на цифры статистики? Как обеспечить всем служащим непредвзятое отношение, когда встает вопрос увеличения зарплаты? И как сделать так, чтобы служащие, которым не повысили зарплату, поверили менеджерам? Вот несколько рекомендаций:
Создайте стандартную процедуру рассмотрения запросов на повышение зарплаты
Если отдельные менеджеры или подразделения слишком многое решают на свое усмотрение, это не хорошо. Это практически гарантирует, что некоторые работники будут чувствовать несправедливость отношения к себе или не поймут причин, по которым их запрос был отклонен.
Стандартная процедура рассмотрения запросов о прибавке к зарплате должна включать определение конкретных должностных лиц, которые будут принимать окончательное решение. В идеале, чтобы обеспечивались дополнительные проверки и соблюдался баланс, это должен быть не один человек.
Чем больше объективности, тем лучше. У вас должен быть определенный набор критериев, которыми вы будете руководствоваться при принятии решения. Эти критерии должны быть приняты еще до того, как к вам обратятся за прибавкой, и вы должны быть готовы обсуждать их с работниками. Если служащие знают, каким образом происходит переход на следующий уровень оплаты, это снижает их беспокойство и порождает доверие.
Принимая решения об увеличении зарплаты, используйте данные рынка труда
На решение о повышении зарплаты могут влиять многие факторы, но один из самых распространенных — производительность труда. Однако люди в целом неправильно оценивают производительность труда друг друга, и из-за этого могут возникать разногласия.
Вместо того чтобы всецело полагаться на показатели производительности, стоит убедиться, что каждый запрос на повышение зарплаты равняется на рыночный уровень по данной позиции. Сколько платят организации, сходные с вашей, людям на этой должности и с похожими обязанностями? Исследование рынка поможет вам понять, является ли компенсация, которую получает данный служащий, объективной и честной. Также следует обращать внимание на уровень зарплат других служащих вашей компании, занимающих такие же позиции.
Будьте инициатором повышения зарплат вашим сотрудникам
Согласно данным PayScale, наемные работники, которых «всегда устраивала» их зарплата, были больше всего довольны своим работодателем и реже всего задумывались об уходе из компании. Это говорит о том, что если работник уже дошел до точки, когда просит повысить ему зарплату, то он, скорее всего, уже задумывается об увольнении. Если он просит о прибавке, а данные рынка труда показывают, что он уже давно должен был ее получить, то это может быть его последняя попытка добиться справедливой оплаты своего труда перед поиском новой работы.
60% компаний уверены, что могут удержать своих сотрудников. Если ваша компания из их числа, следите за тем, чтобы выступать инициатором повышения зарплаты своим работникам в соответствии с рыночными расценками. Слишком часто компании анализируют рынок труда только при найме новых людей. Это может со временем породить неравенство в зарплате людей, занимающих одинаковые должности, но пришедших в компанию в разное время.
Собирайте данные и сопротивляйтесь своим подсознательным предубеждениям
Анализ данных PayScale показывает, что не так уж редко шанс на повышение зарплаты зависит от расовой и половой принадлежности человека. Однако 66% компаний не планируют заниматься внутренним анализом данных на этот счет. Если вы тоже не ведете подобный учет, то можете ли вы быть уверены, что относитесь ко всем сотрудникам непредвзято?
Если же вы углубились в эти данные и обнаружили несоответствия, вы должны быть готовы разобраться в причинах. Возможно, вам придется посмотреть в глаза неудобной правде и признать, что в вашей компании существует предвзятое отношение к людям. И здесь главное понять (и пояснить другим), что, хотя предрассудки есть у всех, с ними можно и нужно бороться.
[customscript]techrocks_custom_after_post_html[/customscript]
[customscript]techrocks_custom_script[/customscript]