Перевод статьи Амелии Фридман «7 Compensation Strategies for Cash-Strapped Startups».
Мне, как основателю стартапа, постоянно приходится решать проблему: как, не ограбив банк, суметь нанять самых лучших специалистов. Наши зарплаты не всегда находятся на рыночном уровне, но мы нуждаемся в выдающихся, а значит, дорогих талантах – людях, способных создавать что-то буквально с нуля. Но как привлечь разработчика, который и так зарабатывает шестизначные суммы? Или опытного специалиста для отдела продаж, который четко помнит о том, что ему надо оплачивать образование своих детей? Мы научились подходить к процессу найма творчески.
В этой статье описаны некоторые используемые нами стратегии, которые могут подойти и для вашего бизнеса. Причем годятся они как для стартапа с недостатком финансирования, так и для солидных компаний, у которых по каким-то причинам ограничен бюджет. Многие из предложенных вариантов не предполагают, что удастся обойтись вовсе без денег, однако они позволяют,
- во-первых, – выжать по максимуму из каждого потраченного доллара и,
- во-вторых, – свести к минимуму риск на случай, если ваши новые сотрудники не справятся со своими обязанностями.
Платите за результат
Когда мы нанимаем человека, который зарабатывает на своей текущей работе такую сумму, которую мы просто не можем потянуть, мы стараемся как-то подсластить наш оффер. Например, выгодной структурой бонусов, выплатой комиссионных или с помощью других схем, поощряющих производительность. Таким образом люди получают плату за то, что создают добавочную стоимость, и в целом эта сумма может равняться или даже превышать их текущую зарплату. Кроме того, это уменьшает разрыв баланса компании, поскольку зачастую деньги выплачиваются только после того, как прибыль попадает на счет фирмы.
Оплата труда по результатам подходит не только для отдела продаж. Например, вы вполне можете увеличить бонус для человека, занимающегося маркетингом, если он существенно увеличивает число лидов. Или поднять зарплату инженеру, если созданный им продукт поставлен клиентам вовремя. При обсуждении условий оффера с перспективным кандидатом можно обговорить, какую сумму в итоге он сможет получить, если оправдает ваши надежды. Предостережение: следите за тем, чтобы поощрение соответствовало показателям, по которым вы определяете производительность сотрудника. Иначе это может вызвать недопонимание и привести к тому, что человек просто уйдет от вас.
Выдающихся кандидатов часто вдохновляет оплата, зависящая от производительности, особенно если это означает, что в случае переработки они могут заработать больше. Здесь есть дополнительный плюс: такой вид оплаты отпугивает не слишком компетентных кандидатов, знающих, что не потянут эту работу.
Списывайте часть компенсации в расходы
Такие вещи как оплата парковки, проездных на общественный транспорт, абонементов в спортзал, покупка оборудования, перекусы и обеды стоят довольно больших денег, если брать в расчете на целый год. У нас, например, только парковка обходится служащим в 300 долларов ежемесячно.
Если вы покроете эти расходы со счета компании, вы сможете сэкономить на налогах (если суммы списываются в расходы, а налогом облагается чистая прибыль, – прим. перев.). Мы, например, покрываем затраты сотрудников на ноутбуки, метро и парковку, а также покупаем подарочные карты в магазины. Посоветуйтесь на этот счет со своим бухгалтером, чтобы избежать дорогостоящих ошибок.
Снижайте свои риски от преждевременного ухода сотрудников
Риск от ухода сотрудника можно предупредить или снизить, если предусмотреть, что при преждевременном увольнении обещанные ежеквартальные бонусы сгорают, а выплаченный единоразовый бонус придется вернуть.
Упомянутый единоразовый бонус (сумма, выплачиваемая при подписании контракта, – прим. перев.) можно использовать для переманивания сотрудника из чужой компании. Если при уходе оттуда он теряет свой ежегодный бонус, то подобная единоразовая выплата в вашей компании может возместить ему эту потерю. Для вас такое большое начальное вложение денег может окупиться за счет того, что вы привлекли действительно талантливого человека.
Вкладывайте деньги в обучение и профессиональное развитие
Перспективного кандидата можно привлечь возможностями для роста и продвижения по карьерной лестнице. Хорошие специалисты вкладывают в свою карьеру время и силы, так что нужно дать им возможность делать это.
Мы поощряем членов нашей команды развивать новые навыки или участвовать в конференциях в рабочее время. Несмотря на то что у нас маленькая компания, мы просим наших сотрудников ставить себе цели и рассказывать нам о своем профессиональном росте на ежеквартальных собраниях. Нам это обходится в какое-то количество потерянных рабочих часов, но это окупится, когда люди начнут применять полученные знания и их работа станет более эффективной.
Мы заметили, что в других компаниях целенаправленно создают программу наставничества, прикрепляя джуниоров к сеньорам и давая главным должностным лицам в напарники внешних консультантов или инвесторов.
В нашей компании мы сводим сотрудников с экспертами в их сфере деятельности за чашкой кофе. Также мы ввели традицию еженедельных обедов с обучением (программа lunch and learn, – прим. перев.). На них мы приглашаем интересных людей из нашей сферы деятельности, чтобы они поделились своим опытом со всей нашей командой или научили нас чему-нибудь новому. Подобные программы могут и не быть слишком дорогостоящими, тем более, если речь идет о маленьких компаниях. Но они показывают, что вы заинтересованы в том чтобы помогать людям в их росте, а это станет существенным плюсом для вашей компании в процессе найма.
Задействуйте компенсацию в виде акций или части прибыли
В стартапах подобных нашему в компенсационный пакет часто входят опционы. Каждому новому сотруднику мы выдаем грант, который можно будет конвертировать в акции через четыре года. При этом устанавливается порог в один год: если сотрудник уволится, не проработав года, он теряет право на акции. Давая эти опционы, мы поясняем, что по мере роста компании стоимость ее акций растет, и человек собственным трудом может содействовать повышению их стоимости.
Бывает, что применяется и другой метод распределения прибыли. Все сотрудники (отобранные по каким-то установленным в компании критериям) в конце каждого квартала получают на руки часть прибыли наличными.
Оба метода стимулируют производительность труда, поскольку доход сотрудника ставится в зависимость от прибыли компании.
Возможность продвижения и гибкость организации
Можно применять такие неденежные формы поощрения:
- благожелательная политика относительно отпусков и больничных,
- гибкое расписание,
- дни, когда можно работать удаленно,
- сокращенный рабочий день по пятницам в летний период,
- дополнительный творческий отпуск до года (для сотрудников, длительное время работающих в компании).
У нас, например, действует политика неограниченного отпуска, но члены команды должны обязательно отдыхать как минимум три недели ежегодно. Кроме того, мы не возражаем против работы из дома и не имеем жесткого расписания дня. Подобные мелочи очень привлекательны для семейных людей, потому что возможность работать дома, когда ребенок болеет, чертовски упрощает жизнь.
Вознаграждение в виде названия должности
Некоторых кандидатов можно привлечь должностью, которая (по сравнению с их прежней работой в крупной компании) будет шагом вперед в плане карьеры. Этот метод работает, если вы не разведете бардак в своей организационной структуре и не допустите проявлений зависти среди сотрудников.
Вам как руководителю дать человеку должность с громким названием не будет стоить практически ничего, а вот ему может пригодиться в плане будущей карьеры. Но при этом важно, чтобы обязанности соответствовали тайтлу, иначе человек может начать искать такую же должность, но с большей ответственностью, в другой компании.
Помимо всего вышесказанного, важно не обременять своих сотрудников бессмысленной работой и обеспечивать ресурсы, которые им нужны для успеха. Благодаря продуманному компенсационному плану ваша команда будет чувствовать, что ее ценят. Достичь этого можно как оплатой труда, так и неденежными вознаграждениями, и многими составляющими счастья на рабочем месте.
Но помните, что хорошая оплата и пара «плюшек» не предотвратят отток людей, если во всем остальном их работу иначе как жалкой не назовешь. Компенсация идет рука об руку с корпоративной культурой. Создайте хорошую культуру – и кандидаты будут рваться к вам на работу, а кроме того, никуда не сбегут впоследствии.
[customscript]techrocks_custom_after_post_html[/customscript]
[customscript]techrocks_custom_script[/customscript]