Перевод статьи Кристи Хеджес «How to Advance in Your Career When Your Boss Won’t Help».
Недавно мне случилось быть ведущей за круглым столом на конференции. Я попросила группу успешных руководителей описать того человека, который существенно помог им в их карьере. Двое первых участников принялись с энтузиазмом рассказывать истории о начальниках, которые были их менторами, которые их всячески поощряли и раскрывали перед ними двери. А затем последняя участница поделилась совершенно другим опытом.
Она пожаловалась, что ей не посчастливилось работать с подобными людьми. Порой ей казалось, что отсутствие помощи от начальства было разрушительным для ее карьеры. Был период, когда она работала на босса, который начал ее учить, но затем ему на смену пришел другой, настолько лишенный здравого смысла, что она научилась слушать его советы и делать наоборот. В конечном счете она поняла, что нужно не сидеть и не ждать начальника, который будет выступать в ее защиту, а придумать обходной маневр.
Когда она рассказывала свою историю, я заметила, как много людей в аудитории согласно кивали, а по окончании выступления ее завалили вопросами.
Зачем вам начальник-«адвокат»?
Человек, заботящийся о вашем продвижении, поистине бесценен для достижения карьерных целей и поднятия на вершину в любой организации. Для начала все мы ищем поддержку у наших непосредственных начальников – людей, которые лучше всего знают нашу работу. Хороший «адвокат» дает своему подопечному советы, предлагает наставничество, а также проливает свет на его потенциал – скрытые способности, о которых сам подопечный может и не догадываться.
Пока у нас нет полной уверенности в своих силах, мы черпаем ее у нашего наставника. Один из участников нашего круглого стола припомнил, как его босс шокировал его, выдвинув на должность, для которой тот был еще не готов. Он согласился и, с помощью наставлений того самого босса, учился всему по ходу дела.
Помимо всего прочего, начальники также выступают как ролевые модели: на их примере мы видим, что нужно делать, чтобы достичь таких же успехов.
Но по моему опыту, не так просто найти себе «адвоката» среди непосредственных начальников. Зачастую менеджеры просто не умеют заниматься развитием других людей. Также они могут ревниво оберегать собственный статус и не хотят рисковать, продвигая кого-то еще.
Итак, что делать, если вам не повезло иметь босса, который бы вас поддерживал?
Создайте собственную команду поддержки
Вместо того чтобы рассчитывать на одного человека, подумайте над тем, чтобы собрать команду людей, способных помочь вам продвинуться по карьерной лестнице. Мыслите шире, рассматривайте «кандидатов» на разных уровнях, выполняющих разные функции, причем как в вашей организации, так и вне ее. Ищите людей, чья карьера намного лучше вашей и чьим стилем достижений вы восхищаетесь. Вам может помочь составление списка: запишите качества, которые вы хотите развить в себе, и подберите соответствующих людей, у которых эти качества есть.
Чтобы ненавязчиво найти подход к потенциальному «адвокату», спросите у него совета. Когда вы обращаетесь к кому-то за советом, вы вовсе не кажетесь «незнайкой». Напротив, согласно исследованиям Гарвардской школы бизнеса и Уортонской школы, такие люди вызывают больше доверия. Давая вам совет, советчики уже вкладывают свои силы в процесс, а значит, и в вас. Статус «адвоката» не должен быть формальным. Фактически, ваши «адвокаты» могут даже и не знать, что вы считаете их таковыми.
Необходимость собирать группу советчиков вместо одного прекрасного начальника может стать вашим преимуществом. Если вы слишком полагаетесь на одного человека, у вас могут возникнуть сложности с построением эластичной сети знакомств, а если ваш босс покинет компанию, это может привести к краху вашей карьеры. Кроме того, привязка вашего личного бренда к одному лидеру полезна, но только пока его «акции» растут. Если этот лидер попадет в немилость, это станет ударом и по вашей репутации.
Заметность должна быть в приоритете
Поскольку ваш босс не выставляет вас в выгодном свете перед власть имущими, вам нужно найти собственную платформу для этого. Поищите кросс-функциональные или внутренние проекты, в которых будут участвовать высшие должностные лица компании или, по крайней мере, насчет которых они будут в курсе. Если таких проектов нет, предложите проект, согласующийся с корпоративными ценностями и видением компании (или которые решает проблемы в этих областях).
Например, моя клиентка вызвалась на добровольных началах поработать в группе по разнообразию и инклюзивности, чтобы определить, почему компания не привлекает людей из определенных групп на менеджерские позиции выше определенного уровня, хотя это заявлено в приоритетах компании. Для запуска процесса она использовала свои навыки лидерства и стратегического мышления, а затем представила успехи команды совету директоров. Генеральный директор создал должность заместителя по разнообразию и выдвинул ее на этот пост.
Найдите влиятельных людей и предложите им свою помощь
В каждой организации существуют центры влияния, причем некоторые из них могут быть не связаны с высокими должностями. Подумайте, например, о влиянии советника по стратегическим вопросам, который уже ушел из совета директоров на пенсию, или о ассистенте генерального директора, который уже достаточно долго занимает свою должность.
Роб Кросс, профессор колледжа Бабсона, советует рисовать карты связей между людьми и уделять особое внимание людям с большим количеством таких связей. Это поможет выявить сферы влияния в организации. Его исследование показывает, как новые сотрудники могут добиться успеха без формального наставничества, лишь путем построения продуктивных отношений с ключевыми лидерами мнений.
Определив влиятельных людей в компании, постарайтесь стать им полезным. Подумайте, что вы можете им предложить (а не что можете получить от них). Делайте вклад в то, чем они занимаются, без расчета на выгоду в краткосрочной перспективе. Как отмечет Адам Грант, профессор Уортона, часто более выгодно и эффективно помогать людям, а не принимать помощь от них.
Используйте положительное давление со стороны
Нередко бывает так, что статус вне организации делает вас более заметным внутри нее. Лидеры корпораций отмечают, кто интересен клиентам, держателям акций и вообще известен в их индустрии. Профессионалы любого уровня могут создать для себя прочную платформу с большим охватом, чем предполагает их позиция в компании.
В ваших интересах найти способ создания такой платформы. Можно присоединиться к какой-нибудь профессиональной ассоциации и работать над тем, чтобы выбиться там на хорошие позиции. Можно набрать много подписчиков в социальных сетях, продемонстрировав свои знания и навыки, и завести знакомство с известными личностями в вашей сфере деятельности.
Отделы компаний по связям с общественностью обычно жаждут найти сотрудников, которые смогут доносить до людей идеи компании, давать интервью или участвовать в написании статей. Спросите пиарщиков, как вы можете им помочь в их деле, и следуйте их советам. Распространение идей в сфере ваших интересов и опыта, а также постоянное «подкармливание» пиращиков интересными темами может превратить вас в нужный многим людям источник информации.
Представьте, как клиент говорит вашему руководству, что на его выбор вашей компании повлияла ваша статья о трендах в индустрии. Это вовсе не притянуто за уши: я наблюдала, что лидеры учитывают узнаваемость человека в индустрии в качестве важного фактора оценки членов команды. Даже самому высокому признанию внутри компании тяжело конкурировать с признанием внешним.
Если у вас есть выбор, то поддержка влиятельного начальника, безусловно, является выгодной для вашей карьеры. Но даже этого может быть недостаточно. Компании динамичны, поэтому более надежным вариантом будет иметь несколько способов продвижения (или нескольких людей, которые могут этому способствовать). Создание целой группы людей, которые могут помочь вам в вашем росте различными методами, может стать самым большим вашим преимуществом.
[customscript]techrocks_custom_after_post_html[/customscript]
[customscript]techrocks_custom_script[/customscript]