«Тайтл делает жизнь разработчика проще и понятнее». Pandadoc, EPAM, Flo и другие обсудили системы оценки сотрудников, роли и зарплаты

0
407
views
Тайтлы делают жизнь разработчика проще и понятнее

На кухне PandaDoc прошла третья встреча из серии дискуссий о технических и бизнес-практиках в ИТ T-shaped People «Деньги, тайтлы, власть». Разговор был о системах оценки сотрудников, значимости ролей и «картельном сговоре» против разогрева рынка повышением зарплат, — сообщает DEV.BY.

Высказались HR-консультант Амина Идигова, СТО Flo Роман Бугаев, Engineering Manager EPAM Максим Юзва, People Operations Manager PandaDoc Владислав Михолап.

Зачем ИТ-компаниям тайтлы?

— Есть ли идеальная система оценки? — спрашивает модератор. 

— Когда мы берём человека на работу, мы ожидаем от него хорошего перформанса, — поясняет Амина Индигова, HR консультант. — Но, если мы положительно оценили кандидата на собеседовании, это ещё не значит, что он будет хорошо работать. Как оценить его перформанс? Измерять количество строк кода — это глупо. Измерять время, которое он потратил, — ещё глупее. Нужно смотреть на качество, оригинальность, скорость, оптимизацию. Тимлид и менеджер не всегда могут это оценить. Решение, которое я вижу, — Robotic Process Automation (RPA). Возможно, в будущем именно эта сущность заменит менеджеров, будет анализировать код в GitHub, общаться в чате с разработчиками, распределять задачи, исходя из производительности каждого. 

Она считает, что тайтлы — эта формальность, которая нужна людям, поскольку даёт ощущение предсказуемости, контроля над ситуацией. 

Тайтлы — это про потребность каждого человека иметь систему, в которую он встроен

— Тайтлы — это про потребность каждого человека иметь систему, в которую он встроен, — подтверждает один из участников дискуссии. — Это то, что делает твою жизнь понятнее. Когда компания растет, у вас становится больше департаментов, и вам нужно понимать, кому отправлять вопросы, к кому обращаться за помощью и пр.

— Тайтлы экономят время во многих вопросах, — подхватывает другой участник дискуссии. — Когда вам надо стартовать не с двумя, а сорока людьми, вы примерно знаете, что, если у вас 10 джуниоров, 15 мидлов и 5 сеньоров, то скорее всего вы не завалите проект.

Тайтлы нужны для того, чтобы показывать их заказчикам, для них периодически это имеет значение, считает Engineering Manager EPAM Максим Юзва. Также это неплохой мотиватор для людей, чтобы расти:

— Тайтл, или, например, релокация — это то, что может двигать людьми. Это цель, к которой ты стремишься.

Деньги же, с его точки зрения, не являются мотивацией: это та сумма, «за которую ты готов терпеть неудобства, — чем менее комфортно тебе на работе, тем больше денег ты хочешь».

Чтобы делать успешные проекты, нужно понимание ролей в команде, а тайтлы ни при чём.

— Тайтл — это протез, необходимый компаниям, чтобы строить пирамиду. — высказывает иное мнение Technical Fellow в Awem Иван Подобед. — Правильный термин здесь — это роль. По факту, чтобы делать успешные проекты, нужно понимание ролей в команде, а тайтлы ни при чём. Я понятия не имею, какие тайтлы у меня в команде. Мне важнее, у кого какие компетенции и на что человек способен.

Его поддерживает другой спикер, он работает в компании с командой в 150 человек: «Тайтлы — это незрелость, они не влияют на то, что и как ты делаешь. В нашей команде нет необходимости в разделении людей на джуниоров, мидлов и сеньоров. Мы просто говорим: менеджер, разработчик, тестировщик».

Ещё один гость поделился историей про «ненужность» тайтлов: «Однажды я был на митинге с двумя людьми с необычными тайтлами. Как думаете, чем может заниматься Senior business analyst и Principal developer? Как позже выяснилось, один хорошо редактировал таблицы в excel и рисовал графики, второй — ему помогал».

— В моем понимании иерархия — это не про то, сколько над тобой начальников, а про возможность команды самостоятельно принимать решения и сталкивается ли она в этот момент с бюрократией, — встаёт на защиту общепринятых норм Владислав Михолап, People Operations Manager в PandaDoc.

Во Flo оценивают людей не по их тайтлам, а по тому, какое влияние они оказывают на продукт

Роман Бугаев добавил, что во Flo оценивают людей не по их тайтлам, а по тому, какое влияние они оказывают на продукт: «Мы придумали свои тайтлы, просто для понимания, к кому идти, если возникают проблемы. Решения у нас принимают не люди с тайтлами, — наоборот, СЕО имеет меньшее влияние на продукт, потому что у него меньше экспертизы».

Аудитория интересуется у СТО Flo: при найме сотрудника, который до этого работал в EPAM, обращают ли они внимание на его тайтл?

— Если работал в EPAM — то нет, если в других компаниях — думаю, да, — отвечает Роман.

— Самая частая причина ухода из EPAM — прошёл ассессмент и получил новый тайтл, обновил резюме. Для эйчаров это зелёный свет, — комментирует кто-то из гостей.

— Мы скорее на опыт смотрим, — поясняет СТО Flo. — За условные 10 лет нейронка человека наверняка должна была натренироваться.

Своей болью также поделилась ресурсный менеджер: «Мы две недели искали сеньора для заказчика. Наняли — и оказалось, что он не тянет, несмотря на тайтл. Заказчик был недоволен. И так вышло, что джуниор с годом опыта взял на себя проект и потянул. Заказчик был счастлив».

— Насколько прозрачны ваши системы оценок? Насколько джуниору понятно, что делать? — продолжает беседу с аудиторией модератор встречи.

— В EPAM каждый сотрудник получает документ, где расписано, что он должен знать и уметь, чтобы достичь желаемого, — рассказывает Engineering Manager в EPAM Максим Юзва. — При ассессменте количество отработанных лет не может быть причиной отказа в получении нового тайтла. Но, если к нам приходит человек с двухлетним опытом и претендует на роль сеньора, то, конечно, это вызывает вопросы. Чтобы попасть на ассессмент, нужно заполнить форму, описать, как достиг нужного опыта, и несколько людей из компании должны это подтвердить. Самое сложное — собрать фидбеки. Не все хотят тратить время на писанину. Все ассессменты проходят у нас на английском языке и онлайн. Участвуют в этом три разработчика из разных стран. Исходя из их фидбека, мы можем строить дальнейшее развитие сотрудника. Ассессмент нужен для того, чтобы выровнять ожидания: сеньор в Беларуси и в Мексике примерно одинаковы по уровню.

Аудитория считает, то в этой системе есть узкие места. В основном это люди, которые тебя оценивают.

— Да, это рулетка, как повезет, — соглашается с комментарием Максим Юзва. — Может так случиться, что вместо фреймворков тебя полтора часа будут спрашивать про Agile.

При этом требования для нового тайтла перманентно увеличиваются, уверяет спикер: «В прошлом году на сеньора нужно было владеть английским языком на уровне B1, сейчас — B2. Раньше ты мог верстать на html и быть сеньором. Сейчас тебе нужно знать кучу фреймворков, чтобы быть джуном».

Как посчитать вилки зарплат для различных тайтлов?

Существует ли примерная вилка зарплат для разработчиков с различными тайтлами?

— У нас есть рыночная аналитика и внутренняя, её знаю только я и наш СТО, — рассказывает Владислав Михолап из PandaDoc. — Раз в полгода я пересматриваю все зарплаты сотрудников и выношу рекомендации менеджерам. С изменением тайтла меняется и зарплата, потому что возрастают обязанности, и это логично. 

В зале нашлись люди, для которых ассессмент — это стресс. Они предпочитают повышать зарплату с помощью лучшего перформанса, а не с помощью проверки знаний. 

— Большинство ассессментов возникает из-за того, что нам приходится работать с зарплатами и ростом, — объясняет Михолап. — В идеальном мире сотрудникам не обязательно учавствовать в этих процессах. Хорошие менеджеры понимают, на каком уровне ты находишься и им не нужен ассессмент, чтобы пересматривать зарплаты, строить карьерный путь или повышать человека. 

Во Flo есть свои формулы, которые позволяют им рассчитать зарплату по рынку. Данные берут из кадровых агентств и исследований dev.by. 

— А если медиана выросла на 30 процентов? — спрашивают айтишники.

— Значит, компании не повезло, — отвечает Роман Бугаев.

— Сколько стоят данные агентства? — интересуются люди. 

— Около 2000 долларов, — говорит Амина.

Во Flo есть свои формулы, которые позволяют им рассчитать зарплату по рынку

По мнению Максима Юзвы из EPAM, сотрудники постоянно обмениваются данными о зарплатах между собой. И, если кто-то узнает, что его обманывают, «это сразу потерянный для вас человек». 

Один из участников дискуссии считает, что ассессмент нужен, когда решения по зарплатам поручают людям, не управляющим бюджетом: «Если я владелец бюджета, я могу повысить зарплату человеку без всякого ассессмента».

— Амина, как ты видишь ситуацию на рынке? Когда этот пузырь лопнет — доколе будут расти зарплаты? — троллит модератор. 

— Идеальной системы, которая бы обеспечивала прозрачность зарплат в индустрии, пока нет. Все говорят, что рынок вот-вот схлопнется, но уже более 20 лет я на это смотрю и ничего не меняется. Сервисные компании эволюционируют в другие модели, что позволяет им двигать рейты, повышать зарплаты. […] 

— Вот здесь уже сидят компании, которые разогревают рынок, — заключает Амина, делая характерный жест — «сыта по горло». — Им очень надо, и они предлагают несусветные 2x и 3x людям. Мне бы хотелось по-дружески какой-то «картельный сговор» устроить, чтобы не было переманиваний, разогрева рынка. […] Это моя мечта, возможно, этого никогда не случится. Ни с кем не получается договориться, разве что со знакомыми, той же EPAM. Просто дружеские договоренности с коллегами-эйчарами, что мы не перегреваем рынок.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here