Разработчик одной из компаний ПВТ стал жертвой non compete agreement. Он рассказал dev.by, что собирался сменить работу и уйти по собственному желанию в другую компанию, но в итоге не смог этого сделать. Оказалось, что между двумя резидентами ПВТ действует соглашение о неконкуренции.
Разработчик утверждает, что не знал о таком соглашении. В его контракте это не прописано, устно работодатель его тоже не уведомлял. И сейчас ИТ-специалист не может присоединиться к выбранной компании, хотя по факту его никто не «переманивает».
Ситуацию рокомментировал юрист-практик, автор телеграм-канала про ведение бизнеса Дмитрий Зикрацкий.
— С точки зрения теории трудового права соглашения между нанимателями о непереманивании работников могут противоречить законодательству. Во-первых, они ущемляют право работника на выбор работы, во-вторых, можно говорить об установлении дискриминации по признаку работы на какого-либо нанимателя, что также запрещено ТК. Поэтому у теоретиков трудового права были споры по данному вопросу.
Но в ПВТ ситуация другая. Компаниям ПВТ прямо разрешено заключать между собой, а также с другими компаниями соглашения, которые будут предусматривать уплату неустойки в случае «переманивания» (в широком смысле, а не хантинг) сотрудника. Поэтому соглашение, о котором сообщил разработчик, законно.
В данном случае новый наниматель, видимо, не хочет платить неустойку. Размеры неустойки законодательно не прописаны. Они могут быть (скорее всего) прописаны в соглашениях между компаниями.
А могли компании заключить соглашение, которое не предусматривает уплату неустойки? Просто договорились, что сотрудники не будут переходить из одной компании в другую.
— Я думаю, неустойка прописана. Такое соглашение в принципе спорное с точки зрения ущемления права работника на выбор работы. Декрет говорит о том, что стороны вправе заключить соглашение, которое предусматривало бы уплату неустойки за такие действия. Но я не исключаю, что соглашение может носить джентльменский характер, а неустойка — в размере, предположим, один рубль — включена, чтобы придать юридическую силу.
Разработчик утверждает, что не знал о таком соглашении. Обязан ли работодатель устно или письменно, или пунктом в контракте уведомлять о таких нюансах?
Есть два вида соглашений:
1. Соглашение резидента ПВТ со своим работником (п. 5.6. Декрета № 8). По нему работник принимает на себя обязательство в течение определенного срока не заключать трудовых и (или) гражданско-правовых договоров с третьими лицами, которые являются конкурентами этого резидента ПВТ. Также работник обязуется:
- не заниматься самостоятельно конкурирующей предпринимательской деятельностью без образования юридического лица;
- не выступать учредителем (участником) организации, являющейся конкурентом этого резидента ПВТ, не выполнять функции ее руководителя;
- не выступать членом ее коллегиального органа управления.
Такое соглашение можно заключить только с согласия работника. Он получает за это дополнительное вознаграждение и, естественно, уведомлен и знает его содержание.
2. Соглашение между нанимателями (п. 5.5 Декрета № 8). И наниматели не обязаны уведомлять работников о наличии такого соглашения.
А что теперь делать работнику?
Риторический вопрос. Видимо, искать другую работу, либо оставаться на старой. Он не может обязать компанию взять его на работу.
Вообще, я думаю, это вопрос этичности и тактичности HR, который сообщил такую причину отказа работнику. HR видел резюме сотрудника — зачем он вообще его рассматривал, а не отказал потенциальному кандидату на этапе отсмотра? Зачем он его приглашал, если есть соглашение между нанимателями? В конце концов, ладно, предположим, что HR ошибся, не заметил. Но всё равно, зачем сообщать о таких причинах отказа работнику, если есть возможность это сделать более тактично, не вдаваясь в причины.
Третьей работы нет? Плюнуть на обе компании и уйти в третью..