«Всегда можно найти зарплату выше, прямо сейчас». Создатель «зарплатного» бота для айтишников — о деньгах в ИТ и вымирании аутсорса

1
5448
views

Сергей Лавриненко — автор телеграм канала «Колонка некодера» и сервиса @howmuchminsk_bot, который помогает айтишникам вычислить свою зарплату по резюме. DEV.BY побеседовал с Сергеем о деньгах в ИТ: как просить зарплату повыше, в чём польза и вред контр-офферов, зачем эйчары так часто меняют работу и почему белорусский аутсорс в опасности. А вместе с ним — молодые специалисты, которые ещё не успели толком войти в отрасль.

«Перформанс ревью — хорошо, но лучше оценивать себя по рынку»

Как посчитать свою рыночную зарплату?

Есть два пути. Первый, по которому идут большинство работодателей — разные системы и метрики, как измерить человека, перформанс. Самый простой способ — перформанс ревью. Если компания небольшая, начальник в ручном режиме может с каждым порешать вопросы о зарплатах. Но когда компания проходит стадии роста, то формализует эти процессы.

Слышала, не все «привязывают» результаты перформанс ревью к премиям и зарплате.

Да, такая увязка больше характерна для средних компаний. Плюс, надо понимать, что перформанс ревью как оценка работает только внутри конкретной иерархии, которая сложилась внутри компании и команды.

Уверен, правильнее выбирать второй путь: оценивать не только то, сколько работник принёс пользы компании, но и как его оценивает рынок вообще.

Рынку важны формальные критерии: опыт, знание технологий, глубина этих знаний. Важны портфолио (для дизайнеров и продакт менеджеров), качество резюме — в каких компаниях человек работал. Иностранные языки. По этим критериям можно просчитать рыночную стоимость резюме человека и ту цену, за которую он может торговаться на рынке. Этим и занимается мой стартап — считает и выдаёт цену.

Значит ли это, что конкретный человек стоит именно этих денег? Нет. У всех людей — свои особенности, которые могут идти как в плюс, так и в минус. Кроме скилов важно иметь некоторую наглость — большие зарплаты получают не самые крутые спецы, а тот кто умеет себя хорошо продать. По моей статистике, рейт выше у людей, которые бойко вошли в индустрию и в первые годы быстро меняли места работы. На каждом — росли и не стеснялись торговаться.

«Из крупной компании бывает проще уйти, чем получить повышение»

А что в больших компаниях?

У них большой объём данных — эти компании уже стали data-driven. Там решения о зарплатах принимаются менее активно. Работодатель не заинтересован повышать зарплату, чтобы затратная часть в его бизнесе росла — от этого падает прибыль. Особенно это важно публичным компаниям, для которых прибыль — это всё, ведь динамика прибыли напрямую влияет на цену акций. Поэтому и процесс пересмотра зарплаты более формальный и сложный, с большим количеством согласований.

Бюрократия приводит к абсурдным ситуациям. Мой знакомый работал в EPAM. Уволился, полгода проработал вне компании, вернулся назад и получил зарплату больше в два раза, чем была до увольнения.

То есть прийти со стороны и пройти все ассессменты с внешними рейтами оказалось проще, чем вырасти на эту цифру изнутри. 

Если говорить грубо, у программиста зарплата растёт в первые три года на 500 долларов в год. Человек в Минске с пятилетним опытом — это 2,5 тысячи. Вне зависимости от технологии. Дальше, когда зарплата становится 5 тысяч — расти сложнее. Всё начинает зависеть от того, насколько круто человек умеет себя продать, как прокачивается, разбирается в технологии. Об этих нюансах в карьере надо думать заранее.

«Всегда можно найти зарплату выше, прямо сейчас»

Какой способ лучше подходит, чтобы просить больше денег: сколько стоит меня заменить аналогичным работником? Оценка полезности? Контр-оффер?

Контр-оффер — самый эффективный путь краткосрочно, но долгосрочно — самый опасный. Если вы приходите и начинаете шантажировать работодателя, он может дать вам то, что хотите, но вы навсегда попадете на карандаш, как человек, склонный к шантажу.

Я уже говорил, что главное, как тебя оценивает рынок. Но психологически разговор лучше начинать с роста внутри компании. Я бы предложил:

1. Ещё на стадии собеседования выяснить, как компания пересматривает зарплату. Из ответа, по формализованности процедуры и её прозрачности, будет понятно, насколько компания зрелая. Это не значит, что если тебе скажут: «О, у нас тут всё решает директор» — компания плохая. Но ты можешь поставить пунктик: здесь всё зависит от мнения одного человека и его субъективного представления, которое может отличаться от рыночного.

2. Обозначить свой рост и вклад в компанию. Акцентируй внимание на своей пользе.

3. Обрисовать рыночную ситуацию. Объясните просто и понятно, что есть определённый диспаритет, между твоей зарплатой и рыночной оценкой. Что этот диспаритет ухудшает качество твоей жизни.

Только цифры и факты. У руководителей, при принятии решения, может быть много эмоций. Особенно у людей из не айтишной сферы, которые делают айтишные компании — продавцы, отраслевики. Они часто считают, что программисты зажрались, им нельзя платить больше.

Бывает, человек работает в отделе, видит динамику зарплат. И у него может возникнуть своё — эмоциональное — видение уровня оплаты труда, которое исходит исключительно из внутреннего чувства справедливости.

Например, есть девочка, которая очень хорошо перформит, но стесняется просить сделать зарплату выше — работает за не очень большие деньги. И руководитель начинает всех мерять по этой девочке, мол, все остальные тоже должны перформить за небольшие деньги. А если не дотягивают, то «не достойны» получать больше.

Здоровая апелляция к рынку и рыночным расценкам способна отрезвить такого руководителя.

Исключение, когда нельзя сослаться на рынок — топ-менеджеры. Потому что массового рынка топ-менеджмента как такового не существует, топ-менеджеры — штучный товар.

4. Если есть оффер, лучше не вываливать его и не торговаться. Если принял решение уходить — лучше сразу уходить. Если нет — оффер можно использовать для ссылки на то, как лично вас оценивает рынок. Информацию, кто именно из компаний оценивает, лучше не раскрывать. Эта цифра может стать весомым аргументом. Может у начальника действительно нет информации по рынку — не все стремятся её собирать.

Открытая зарплата VS закрытая

В Норвегии любой житель страны может узнать зарплату любого другого жителя. Открытые зарплаты — это хорошо?

Не думаю. Зависть — нехорошее чувство. Если информация о заплатах появляется, это как правило приводит к конфликтам. Встают «вопросы справедливости»: почему один получает столько, а другой — больше? Рабочий процесс тормозится. Сотрудник зачастую перестаёт смотреть на соседа как на функцию, а смотрит как на человека, которого почему-то выше/ниже оценили. На тех, кто зарабатывает меньше, смотрят свысока. Все это идёт не на пользу проекту. Исключение — супер типовая работа (Макдональдс) или когда речь идёт о джуниорах — они все пришли без знаний, на одинаковые стартовые условия, там некому обижаться.

Знание зарплаты сильно влияет на лояльность сотрудника и на то, как он меняет работу. Хороший пример — рекрутеры и эйчары. В среднем, эти ребята меняют место работы гораздо активнее и чаще, чем разработчики. Именно потому, что знают где и сколько платят.

«Работодатель — не зверь»

Ну вилки-то озвучивать можно и правильно?

Да, вилка, в идеале, должна быть открытой на все вакансии и публиковаться. Но компании так не делают, чтобы соискатели не били сразу по верхней планке. 

Условная слепота разработчиков по поводу зарплат позволяет работодателю сдерживать рынок.

Это справедливо?

Это правильно. Возьмём аутсорсеров у которых сейчас всё не очень хорошо. Зарплаты очень большие даже по европейским меркам. Внутренние рейты поджимают, рынок давит… Мы же не хотим, чтобы у нас ИТ схлопнулось и компании поразорялись? И так за последний год приличное количество аутсорс-компаний перестали существовать.

Я веду к тому, что не нужно к работодателям относиться как к зверям, которые только и думают, как недоплатить. Им тоже нужно зарабатывать, нужна прибыль, тратить на сейл, на маркетинг, на прочие свои косты.

Рынок — сложная система, которая живёт динамически. Я призываю с пониманием относиться к рыночным процессам. Вот есть джуниор, которого вчера взяли в компанию, научили, дали ментора. Через какое-то время — код в продакшн. И джуниор начинает спрашивать: «Разве это справедливо? Вы меня заказчику как сеньора продаете, а платите мне джуновскую зарплату!» В его понимании он уже должен получать больше.

Люди не понимают, что компании с такой бизнес-моделью инвестируют в обучение джунов, в их менторов, закладывают процент косяков джуна (риски) — это всё расходы и силы. А рейты у таких компаний не самые высокие. И дельта между тем, что джуна продают как сеньора, далеко не вся идёт в прибыль. Во многом она идёт на затратную часть, чтобы найти такого клиента, который купит джуна и мида как сеньора и чтобы подготовить кадры. Тут вот хочется больше ответственности. Тем более что в ИТ, чтобы выйти на комфортную зарплату, нужно далеко не десять лет. Это два-три года. Пять-шесть лет — и зарплата становится настолько комфортной, чтобы жить в Беларуси на уровне 5% топов.

Продукт наступает, аутсорс загибается

Какие тенденции в зарплатах есть сейчас на рынке?

Виден сильный крен — количество продуктовиков увеличивается в процентном соотношении каждый год. Продуктовая компания в своей бизнес модели имеет гораздо большую выручку на сотрудника. У них более высокий потолок зарплат. Это значит, они могут разогревать рынок больше, чем аутсорсерские рейты.

Динамика показывает, что белорусский рынок — растущий. Людей не хватает — всегда можно пробовать искать себе зарплату повыше. И найти её прямо сейчас.

Правда с точки зрения карьеры, скакать — не всегда правильно. Тактически тебе это может принести какие-то выгоды, но стратегически — это ухудшит качество резюме. Насколько я знаю, в больших компаниях уже используют системы по скорингу лояльности человека, которые основаны не только на разговорах с ним, но и на данных о его переходах. И мы [стартап Сергея, который он обещает скоро анонсировать — прим.ред.] строим такую систему для внешних компаний. Чтобы можно было понять, с какой вероятностью человек захочет менять работу. 

Качество резюме тут очень важно. Поэтому надо подумать, стоит ли гнаться за большой зарплате в моменте. Скоро будет много биг даты и это потом сыграет в минус. Затраты на человека, который с высокой степенью вероятности будет менять работу — лягут на плечи работодателя. На ключевые, более высокооплачиваемые,  должности не берут людей которые скачут, потому что это рискованно.

«Белорусская айтишка закуклится»

Чем может закончиться перегрев зарплат? Как думаешь, когда всё это схлопнется?

Риск я вижу не в том, что «это схлопнется», а в том что айтишка белорусская закуклится. Например, повымирают аутсорсеры, и всех толковых людей переманят продуктовики. Или придёт к нам, скажем, Google и откроет центр разработки — им вообще всё равно, сколько платить. Будет очередной виток разогрева рынка, все толковые разрабы уйдут туда.

Почему аутсорсеры повымирают?

Они сейчас — самая уязвимая часть ИТ. Мелкие и средние. Они могут просто не потянуть мировые рейты — рабочая сила стала дорогой. Надо выкручиваться, чтобы сводить концы с концами. Большие компании выживут, выедут на эффекте масштаба. Но когда у компании один клиент или два, весь бизнес зависит от того, как дела у этого клиента, не кончились ли инвестиции — это всё рискованно. А девелоперы хотят кушать вне зависимости от того, есть ли трудности у клиентов или нет. Плюс поиск новых клиентов сжирает приличное число ресурсов.

Конструкция ещё держится, но она хрупкая. Если её нарушить, например лишить айтишников льгот ПВТ, то продуктовики выдержат, а аутсорсеры — нет. Их модель станет нерентабельна.

А когда схлопнутся аутсорсеры, это создает проблему притока джунов, что сильно закуклит нашу айтишку.

Те, кто уже попали в ИТ, выучатся и дотянутся до сеньоров. А вот те, кто хотят попасть — не смогут найти для себя ниши, чтобы просто научиться (это хорошо делать на аутсорсе). А компаниям уровня Google не нужны джуны. Но где брать уже готовых специалистов? 

А кроме аутсорсеров? Глобально — зарплатный пузырь не лопнет?

Этот вопрос не оценивается масштабами белорусского рынка, он — общемировой. Упадет ли спрос на разработчиков в мировом масштабе? Будут ли в индустрии деньги или они исчезнут — тема отдельного разговора в плоскости мировой экономики и финансов. На мой взгляд, ничего глобального там не случится.

Да, белорусские рейты большие, но не выше европейских. Примерно одинаковое количество умных людей рождаются и у нас, и в других странах. В Америке самые умные идут на Уолл Стрит. Умные, но с шилом в попе — в Долину. При этом на Западе очень широкий спектр высокооплачиваемых специальностей для самореализации: врачи, юристы. На ИТ выпадает не так много людей, которые потенциально могут стать талантливыми разработчиками. У нас же, кроме ИТ, другой конкурентоспособной отрасли нет.

Наша сила СНГэшная (имею в виду Беларусь и Украину) в том, что у нас самые умные идут в ИТ. И самые умные становятся толковыми инженерами. Многие говорят, что у нас есть инженеры мирового уровня. Эти люди — наш бренд, они могут пробивать уровень рейтов и тащить остальных.

1 КОММЕНТАРИЙ

  1. Статья хорошая но фотографии натужно улыбающегося мужчины средних лет постоянно сбивает с толку.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here