Рекрутер, дай фидбэк!

0
105
views

Отношения рекрутера и кандидата во многом основываются на фидбэке. Рекрутер, забывающий предоставить информацию по итогам рассмотрения резюме или собеседования, может столкнуться с волной негатива, когда попытается связаться с «пострадавшим» в следующий раз. А может и не столкнуться, если кандидат отличается забывчивостью. Такое тоже бывает, но рассчитывать на это все же не стоит, — пишет Роман Кушнарев в своей статье на DOU.UA. Редакция techrocks.ru сделала перевод материала.

Если рекрутер хочет выстроить долговременные связи с кандидатом, он должен быть добросовестным в исполнении своих обещаний. Эти связи принесут рекрутеру не только возможность устроить кандидата на работу (или в компанию к рекрутера, или к одному из его клиентов), но и многочисленные рекомендации коллег и знакомых кандидата, а также разнообразные возможности реализовать себя в других сферах, в которых может найти себя разносторонний человек.

Да и вообще — не знаю, кому как, а мне предоставление фидбэка кандидату дает чувство завершенности, потому что после того, как ты сообщил человеку о результатах интервью, завершается целый цикл коммуникации в процессе рекрутинга. Стоит отметить, что, так сказать, смысловое наполнение обратной связи должно быть важным для кандидата, а вот для рекрутера важен сам факт предоставления фидбэка, потому известить о результате — одна из его обязанностей.

Я разделяю фидбэк на два вида: после рассмотрения резюме и после собеседования.

Рассмотрение резюме

Конечно же, лучший вид фидбэка на этом этапе — мгновенный. Знаете, как это бывает, правда? Заслал резюме ПМу или команде из проекта, а они тебе через несколько минут (ну, хорошо, часов) уже отписывают, что, мол, нет, не годится, или — о, интересно-интересно, а давай позовем поговорить. И ты уже быстренько строчишь послание кандидату или поднимаешь трубку (я предпочитаю первый вариант). Такой вид фидбэка случается, но он не является основным, согласитесь.

Гораздо чаще рассмотрение резюме занимает сутки. Это, в принципе, стандартная практика для успешного закрытия вакансии. Если руководство проекта «тормозит» и не сообщает рекрутеру свое мнение относительно кандидата 2-3 суток, то можно смело предполагать, что вашего кандидата уже загреб зубастый конкурент (ну, может и не зубастый, но разве ж это конкурент, если он зубов не имеет?). 24 часа — это в пределах нормы.

Поверьте, рекрутеру нет смысла оставлять кандидата без обратной связи. Он, наоборот, заинтересован в том, чтобы фидбэк дошел до него побыстрее и была бы возможность планировать следующие шаги в процессе закрытия вакансии.

Но часто бывает именно так: проходит 2-3 дня, а ты все еще ни слова не можешь сказать кандидату. Как быть в этом случае? И ничего я нового не скажу: «шторми» ПМа (или кто там ответственный за принятие решений по собеседованиям). В таком случае все зависит от харизмы рекрутера и его умения находить общий язык не только с кандидатами, но и с теми людьми, которым он этого кандидата представил. В моей практике считается нормальным пойти и поговорить или позвать decision-maker на переговоры по резюме. Не следует сомневаться, когда надо напомнить о кандидате. Мне, правда, еще ни разу не приходилось этого делать: после первых двух «ну что там?», как правило, фидбэк таки появляется в почте или скайпе. Или хотя бы временные рамки, когда на него можно надеяться.

Все же лучший вариант — это еще на стадии открытия вакансии договориться с командой, нуждающейся в помощи рекрутера, о сроках и ответственных за рассмотрение резюме. Иначе все может зависнуть надолго.

Стоит добавить, что обратная связь на этом этапе может быть неполной. Это когда резюме, в принципе, понравилось, но есть уже определенный пул кандидатов, которые прислали раньше, и надо сначала с ними разобраться, а уже потом, если собеседования будут неудачные, вернуться к тем резюме, которые ждут своей очереди.

Но, опять же, первейшая обязанность рекрутера — известить кандидата о судьбе его CV именно тогда, когда он это обещал сделать. Если никаких новостей нет, то надо об этом откровенно сказать, а не выдумывать истории о приключениях неугомонного ПМа, затерявшегося где-то между двумя релизами. Хотя бывает и такое, но рутина встречается чаще.

Собеседование

Естественно, что фидбэк после интервью бывает реже фидбэков по резюме. Думаю, все понимают, почему.

Первоначальный (эмоциональный) результат собеседования в большинстве случаев рекрутер получает почти мгновенно по его завершении. Но это не значит, что этот результат сразу будет транслироваться кандидату. Для этого есть много причин, но основная из них — желание интервьюеров иметь выбор. Чаще всего это происходит потому, что они не уверены в кандидате, его опыте и знаниях.

Конечно же, первоначальный вывод, подходит ли кандидат или нет, не является окончательным. Будет еще этап анализа собеседования, и вполне вероятно, что мнение относительно кандидата еще изменится.

Однако и в этой ситуации тоже многое зависит от рекрутера. Хорошо, когда вакансия без какого-то уникального набора скиллов. А что делать, когда ты прекрасно понимаешь: тот кандидат, которого только рассмотрели и сказали «хотим еще», — лучший вариант на этот момент, и другого в ближайшее время не будет? Ты идешь к ПМу или руководителю отдела и объясняешь, говоришь. Есть такое замечательное английское слово educate — вот оно очень близко характеризует действия рекрутера в таких условиях.

Но основная часть собеседований проходит с определенной конкуренцией среди кандидатов. Поэтому фидбэк обычно можно дать только после окончания всех интервью. И то бывает, что интервьюеры берут паузу на один-два дня, чтобы принять решение.

Бывает так, что кандидат по каким-то причинам не подходит. На первый взгляд. Но потом, после ряда собеседований, оказывается, что он не такой уж и неподходящий. Поэтому не спешите давать отрицательный фидбэк, потому что, возможно, через неделю придется снова писать тому кандидату и приглашать на job offer. Опытный рекрутер в таких случаях оставит пространство для маневра и скажет кандидату, что все прошло более-менее нормально, но не блестяще, а потому надо посмотреть на других претендентов. И это будет правда.

Важный момент: даже в этой ситуации рекрутер должен дать кандидату определенную более или менее точную дату ответа, например, «завтра», «в конце недели», и обязательно(!!!) связаться с кандидатом в назначенный день. Кандидат может забыть о твоем обещании, но ты как рекрутер обязан его соблюсти. На таких, казалось бы, мелочах и основывается доверие.

Вместо выводов

В общем, в идеальном мире (к которому мы все стремимся, не так ли?) на рассмотрение резюме уходит не более суток, а собеседование назначают через день. Затем в течение нескольких дней кандидат получает результат своего интервью и с чистой совестью продумывает будущие пути трудоустройства. То есть, при надлежащем планировании можно тратить на закрытие вакансии не более двух недель (плюс две недели кандидат должен, конечно же, отработать на прежнем месте работы). Это я взял с запасом, потому что еще некоторое время уйдет на то, чтобы найти нужного человека.

Фидбэк — это один из инструментов, позволяющих рекрутеру выстраивать и поддерживать собственную репутацию среди кандидатов. Никогда не забывайте предоставлять его вовремя! Затягивание с ответом любой стороной может отложить закрытие вакансии на неопределенный срок или же вообще привести к ее отмене.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here