Когда и как IT-специалисту просить повышения зарплаты

0
537
views

Перевод статьи «Коли і як ІТ-спеціалісту просити підвищення зарплати. Думка компаній і колег», опубликованной на DOU.UA.

IT-компании конкурируют друг с другом за специалистов. Один из способов удержания специалистов — повышение зарплаты, выплата бонусов или премирование. К тому же это хороший способ мотивировать работника брать на себя больше обязанностей, качественно выполнять работу, профессионально развиваться.

Однако даже высокие результаты работы и развитие не гарантируют, что зарплата вырастет автоматически. Иногда запрос надо озвучить. И как сделать это правильно?

В этой статье рассмотрим советы HR-специалистки по подготовке к разговору о повышении компенсации, зарплатную политику IT-компаний и истории специалистов, которые достигли желаемого повышения.

Подготовка к процессу пересмотра зарплаты

Предположим, вы считаете, что пришла пора повысить вам зарплату. Прежде чем инициировать разговор с руководством об увеличении суммы выплаты за работу, HR и психотерапевт-практик Наталья Софийчук предлагает учесть три момента.

Первый — это ваши внутренние ощущения и переживания по этой теме

Ведь отношения с деньгами связаны с определенными психологическими особенностями, которые сформировались в течение жизни. Это и осознание собственной ценности, потребностей, и контакт со своей агрессией для их удовлетворения, и умение выстраивать и отстаивать собственные границы.

Поэтому, если вам некомфортно просить повышения, стоит выяснить вопрос: как вы ощущаете свою ценность как человека и как специалиста? Считаете ли вы себя достойным получать определенные блага: статус, деньги, внимание других? Можете четко и уверенно описать свои сильные профессиональные стороны? Можете присвоить себе собственные достижения: удачное обучение, классно сделанные проекты, интересные идеи, которые были реализованы?

Если с самооценкой не очень, то и просить о повышении вам будет сложнее, чем более уверенным в себе коллегам. Ведь если вы не особенно цените сами себя, то и не верите, что вас будут ценить другие (финансово в том числе). Отказ может показаться подтверждением ощущения, что вы где-то не дотягиваете.

А как у вас с осознанием потребностей и построением границ? Легко говорить окружающим, что вам нравится, а что нет? Просить, если что-то нужно? Отказывать, если чего-то делать не хотите?

Если здесь существуют определенные трудности, то и говорить о деньгах будет непросто. Ведь вы рискуете столкнуться с неприятными эмоциями, например, страхом, что вам откажут, а вы не сможете настоять на своем. Или с собственным бессилием повлиять на ситуацию. Или со страхом конфликта.

Что делать:

  • По крайней мере осознать такие свои особенности. В момент, когда их заметили и признали, вы уже двигаетесь к умению правильно обходиться с ними.
  • Можно работать с психологом — это принесет длительные и устойчивые результаты. Специалист ознакомит вас с вашими особенностями и даст навыки, как с ними жить гармонично. Это положительно повлияет на все сферы жизни, не только на профессиональную и финансовую. Но это не быстрый процесс.
  • Если результат нужен быстро, поговорите с карьерным консультантом. Это будет более коротки и прицельный путь для получения повышения. Однако это не решит вопрос с психологическими особенностями и общим качеством жизни.
  • Самостоятельно подготовиться к такому разговору. Это придаст уверенности. Об этом и поговорим далее.

Второй момент — подготовка

Независимо от того, как себя чувствуете по поводу разговора о повышении, подготовка укрепит вашу переговорную позицию.

В таком случае советую:

  • Аудит сильных профессиональных сторон и достижений. Подумайте над проектами, которые вам классно удались, интересными идеями, которые удалось реализовать, и т.п. Это и усилит самооценку, и станет аргументом в переговорах.
  • Анализ рынка зарплат. Посмотрите, как оплачивается работа специалистов вашего уровня. Источники информации: аналитические данные сайтов вроде DOU, вакансии других компаний (вас же регулярно зовут на собеседования, правда? :), собственные контакты.
  • Анализ рынка специалистов. Вы узкий специалист, которого трудно найти и важно удержать? Вы специалист, которых немало, но на которых большой спрос? Таких, как вы, много, и выбор для работодателя не проблема?

Эти нюансы важно понимать, когда формируете переговорную стратегию: о каком повышении можете просить, на какие уступки работодателю готовы пойти, если озвученная сумма будет неприемлема, готовы ли вы сменить работодателя в случае отказа и тому подобное.

Третий — правильно выбранное время

Даже если чувствуете себя уверенно и подготовились, все может испортить неправильно подобранный момент. Оптимальными могут быть такие периоды:

  • За некоторое время перед ежегодным пересмотром зарплаты, если таковой у компании есть. Обычно это происходит либо в январе, либо в апреле. Это позволит менеджеру заложить новые цифры в бюджет, и процесс пройдет более гладко.
  • После удачного завершения проекта, когда руководство вами довольно.
  • После прохождения обучения, которое существенно повысило ваш профессиональный уровень, или после выполнения внутренних корпоративных условий для перехода с одного профессионального уровня на другой.
  • После получения интересного офера. Это больше о необходимости компании вас удержать. Но я бы не рекомендовала злоупотреблять этим подходом с целью получить повышение на текущем месте. Это скорее для случаев, когда вы действительно не можете определиться: остаться или принять офер от другого работодателя, и поэтому хотите услышать альтернативное предложение от собственной компании.

Зарплатная политика IT-компаний

Редакция DOU расспросила IT-компании о зарплатной политике. Пообщаться удалось со Scalors, Uptech, S-PRO, threadUP: они регулярно пересматривают уровень компенсации через определенный промежуток времени (например, полгода или год) независимо от уровня специалиста, проекта или других факторов. Обычно этому предшествует постановка целей для развития специалиста на определенный период. В разных компаниях за это отвечает PM, HR или карьерные консультанты (HR People Partner). Они делают срезы и анализируют рынок, передают аналитику тимлидам или техлидам. Если цели достигнуты, прогресс есть — зарплату повышают. Если нет — оставляют на том же уровне.

Из преимуществ такого подхода — прогнозируемость и более или менее четкое понимание специалиста, как получить повышение. Среди недостатков — возможно изменение целей (в зависимости от приоритета продукта или в случае изменения проекта).

Кто определяет уровень зарплаты

Кандидат на повышение (инициатива исходит от него). Человек изучает рынок и имеет представление об актуальной заработной плате за знание определенных технологий. Тогда, согласно установленным процессам в большинстве IT-компаний, специалист сначала обращается к менеджменту с просьбой повышения. Обычно основными факторами являются высокая производительность, уровень «сеньорности» и экстрадостижения в проекте.

Контрофер как способ повышения зарплаты. Если специалист получил предложение от другой компании, ему могут сделать контрофер.

Клиент. Не всегда повышение зарплаты происходит с подачи компании. В Scalors рассказали, что в основном каждая компания имеет четко прописанную матрицу KPI, на основе которой клиент может инициировать плановый пересмотр заработной платы.

Например, недавно клиент Scalors и Co-founder австрийского startup-проекта повысили Senior-разработчика до CTO компании. Важными показателями стали лояльность и значительный вклад в проект. С карьерным повышением возросла и зарплата.

Команда. Когда член команды решает, что настало время для пересмотра его компенсации, он пишет письмо коллегам, которые оценивают его уровень. На самом деле это довольно нестандартный подход, в украинских IT-компаниях такое случается редко.

В Uptech, например, это происходит так: специалист пишет письмо трем-четырём коллегам о своих достижениях и ошибках, вкладе в развитие компании и том, каких целей планирует достичь. Команда со своей стороны предоставляет обратную связь по шести критериям: развитие технических навыков, работа с клиентом, командная работа, вклад в рост и развитие компании, помощь коллегам, достижение личных целей. Когда все поделились своими соображениями, кандидат подводит итоги и собирает комиссию из тех самых 3-4 коллег для представления результатов. Финальное решение, насколько повышать, остается за самим сотрудником, другие участники только оценивают его деятельность. Обычно такой процесс длится около двух недель.

Из преимуществ подхода — децентрализация власти, поощрение к быстрому и осознанному совершенствованию специализированных навыков членов команды. Среди недостатков — непредсказуемость. В Uptech рассказывают, что в апреле 2018 во время просмотра зарплаты Android-разработчика команда рекомендовала повысить компенсацию на 30% при запросе 20%. Как всегда, финальное решение было за сотрудником, который выбрал надбавку в 25%. За три года были случаи, когда сумму увеличивали почти вдвое: например, с $600 до $1100.

А вот что рассказывают IT-специалисты о собственном опыте.

Как говорить о повышении?

Егор Шевченко, Software Developer в SEDNA Systems

Как ІТ-специалист я развиваюсь в Англии. Возможно, мой опыт разговоров с руководством по поводу повышений отличается от украинских реалий (хотя вряд ли). Я лично иду просить, только когда на 100% уверен, что заслуживаю этого, когда понимаю, что вырос профессионально. Также нахожу моменты, когда более заметна моя полезность для компании. Иду с настроением: «Я уверен, что ничего неправильного не прошу. Если руководители решат не повышать, то это покажет их отношение ко мне. Тогда смогу со спокойной душой отвечать всем рекрутерам, которые мне пишут».

В одной компании я инициировал разговор о повышении зарплаты три раза — и все три раза получил положительный ответ. После повышения всегда стараюсь и дальше проявлять экстраработоспособность или инициативу. После последнего начал внедрять изменения в команде и пробивать себе более ответственное место, да и просто улучшать показатели. Чтобы с чистой душой пойти в конце года за новым повышением и быть уверенным, что я делаю еще больше. Кроме того, у нас в контракте написано ежегодный пересмотр зарплаты. Но компания не обязана ее повышать.

Первое повышение

Работа в стартапе (около 40 человек). На момент разговора о повышении я проработал 1,5 года. Начал как интерн, продолжал работать как студент-джуниор. За полтора года был сильный прогресс: сделал успешный проект, который сперва предложили как эксперимент. Меня стали больше слушать, я делал сложнее задачи. И мои результаты оценивали люди на высоких должностях в компании.

Я ждал, когда же зайдет речь о повышении. В один день пришел тимлид команды и мой ментор, который сильно помог в развитии, сказал, что уходит в другую компанию и собирается в поездку на год. Также в компании появился новый CTO. Я понял, что мой ментор единственный, кто непосредственно знает, как я старался все это время. И нужно что-то делать. Инициировал разговор. И попросил руководителя поговорить с новым СТО о повышении зарплаты, так как после его ухода мне нужно будет заново все доказывать. Он понимающе отнесся, но ничего не обещал. Через несколько дней меня позвал новый СТО на разговор и сообщил, что мне повышают зарплату на 25%.

Второе повышение

Компания — стартап (около 30 человек). На момент разговора я проработал в компании два года. Пришел сюда на третьем курсе, а после выпускного мне уже начали поднимать зарплату. После этого проработал год и сильно прогрессировал. Попросил COO компании поговорить о повышении.

Мне казалось, что двух джунов используют нерационально, что им сложно, сотрудники не получают опыт, а компания — возможных результатов. Я рассказал об этом и предложил варианты, как изменить ситуацию: у новеньких не было менторов, никто особо не разговаривал с ними про их сильные и слабые стороны. Их просто «закинули» в команду. Сеньоры не знали, что они должны менторить джунов, поэтому не выделяли на это время. А те брали сложные задачи, тратили кучу времени, делали неправильно и оставались очень расстроенными. Я предложил за каждым закрепить ментора и выделять время на конкретное обучение. Если бы джун после этого не прогрессировал, дальше бы думали, что с ним делать, а не просто держали в команде.

Также объяснил, что хочу обсудить пересмотр зарплаты, поскольку уже прошел год, а я сильно вырос в профессиональном плане. В течение недели после разговора мне сообщили о повышении на 20К годовых.

Максим Шнуренок, Senior .NET Developer в ITOMYCH STUDIO

Во-первых, я апологет идеи (популярной среди работодателей и не очень среди разработчиков), что все, кроме джуниоров, должны сначала показать явный результат, а потом на его основе просить повышение. Иными словами, аргумент к моменту срока пересмотра должен быть железным. Например, на одном из перформанс-ревью моим аргументом было то, что в процессе бизнес-трансформации наш проект закончил её первым из почти двух десятков подобных, практически первый раз обогнав многолетних лидеров по перформансу.

Собственно, все аргументы в итоге сводятся к двум: хороший перформанс или удачное решение какой-то сложной для вашего уровня задачи.

Почему результат нужен всем, кроме начинающих? Потому что они в подавляющем большинстве случаев каждые полгода сильно растут. Соответственно, им следует поднимать компенсацию автоматически (если они, конечно, нужны компании). Поскольку соблазн уйти «на больше» через дорогу усиливается комплексом неофита.

Джуниоры могут попытаться обрисовать свои перспективы, обсудив график повышений и так называемый план развития заранее. Учитывая конкуренцию, лучше поднимать этот вопрос не сразу, а после испытательного срока. Аргументация на рейз может выглядеть так: выучил такой-то объём информации/технологий, пишу лучше код, могу делать задачи сам и так далее, поэтому на рынке мне дадут больше.

Для мидлов это уже сложнее: стоит начинать resume-driven development и не прекращать его. Имею в виду, не влепить технологию любой ценой, потому что модно, а хорошо в этом разобраться на практике. С другой стороны, лепить что попало на данном этапе пока и не дадут (и слава Богу), поэтому цель — выбирать интересные проекты и пытаться получать задачи, которые максимально прокачают и повысят вашу ценность для компании. Также на этом уровне перестаёт работать церемония под названием «план развития», потому что реальное развитие вы получаете не от того, что читаете туториал по технологии, который благополучно забудете через месяц. А от задачи с использованием этой технологии.

Поэтому типичные планы развития можно игнорировать, если они заключаются в «почитай книжку». Вы уже сами должны знать, какая именно книга нужна. Аргументация на рейз: могу делать задачи сложнее, чем раньше, разобрался с такими-то технологиями, хорошо перформлю.

Для сеньоров, которые подбираются к стеклянному потолку, еще сложнее добиться повышения, поскольку относительные величины перформанса уже становятся гораздо интереснее в абсолютном выражении, учитывая возросшую сложность найти что-то лучше. Всё это сужает поле для маневра и приводит к вопросу «А есть ли смысл дергаться?». К примеру, в какой-то момент вместо того, чтобы убегать от стресса, я выбрал его перетерпеть, чтобы иметь возможность на практике попробовать специфическую технологию, за которой следил года три. Ведь вряд ли я бы имел такую возможность в обозримой перспективе где-либо ещё.

Это и добавило мне ценности на рынке, и удовлетворило профессиональный интерес, и дало компании в распоряжение экспертизу определённой степени уникальности. Аргументация на рейз: перформанс, удачное решение сложных задач, уникальная экспертиза (в том числе доменная), больше ответственности.

Таким образом стратегия — уверенно говорить о повышении с сильных позиций, то есть делать всё для того, чтобы не зависеть от него. Если вас оценят на текущем месте — прекрасно, нет — оценят в другом с большей вероятностью.

Андрей Мирошниченко, Front-end Developer

Я — свитчер, попал сразу на зарплату ~$600. Это была небольшая студия, в которой была пара относительно больших стабильных проектов и много мелочи с Upwork. В первые месяцы компания повышала зарплату каждый месяц, об этом не надо было просить. Шеф, который курировал один из больших проектов, решал, что в этом месяце твой скилл вырос вот на столько и теперь зарплата — такая 🙂 Так продолжалось примерно год, по итогам которого зарплата оставалась средней по рынку, согласно виджету ДОУ. Плюс в том, что она повышалась постоянно, а не скачкообразно по прошествию года.

Потом проект закончился. Я попал на другой: там была немного другая политика повышения зарплаты, а ещё — деньги 🙂 Это очень важно понимать: прибыльно ли то, над чем работаешь. Зная, что ответ утвердительный, можно и себе просить хорошую зарплату. Так, каждые 3-4 месяца я просил повышения и получал его. Но нюанс в том, что прирост был не на основе моих знаний, а на основе работы, которая выполнялась. То есть нельзя сказать, что я стал лучше с точки зрения скиллов.

Ещё через год дорос до ~$2000, что было чуть выше средней зарплаты для такого опыта. Потом по некоторым личным причинам ушел в крупную аутсорс-контору. Ну и теперь, конечно, о такого рода приросте говорить не приходится. В крупных компаниях, чтобы внезапно получить хорошую прибавку, нужно опять же внезапно стать очень необходимым специалистом. Например, в случае если часть твоей команды уволиться или заказчик начнет разворачивать проект на технологии, в которой только у тебя есть экспертиза.

Договориться о внеплановом сильном повышении зарплаты практически нереально. Отсюда такой популярный выход за +500 к конкурентам. В частности, моя зарплата выросла всего на ~$800 за полтора года. Все разговоры о нормальной прибавке упираются в «получи сеньора, мы тебя дороже продадим, тогда повысим зарплату», кекеке.

Photo by Colin Watts on Unsplash

Иван Ролик, руководитель проекта в Genesis

Пересмотр оклада сотруднику зачастую сводится к обсуждению трех ключевых моментов: 1) изменение рынка; 2) изменение зоны ответственности; 3) изменение сложности выполняемой работы. Все остальные причины уникальны и индивидуальны для каждого сотрудника или связаны с наличием организационных или других проблем внутри компании.

Когда менеджер приходит ко мне, как к руководителю проекта, и говорит, что хочет пересмотреть сотруднику оклад и повысить его на 15%, мой стандартный вопрос: «За что?». В ответе я ожидаю определить одну из трех основных причин.

Если причина в рынке, значит, аргументы просты: когда мы нанимали Ивана, средняя стоимость специалистов его уровня на рынке была Х, сейчас, спустя 12 месяцев, Y, что примерно на 15% больше. Иван соответствует ожиданиям по результативности, уровню хард и софт скиллов, поэтому повышение оклада оправдано рыночной ситуацией.

Если причина в изменившейся зоне ответственности, тогда я углубляюсь в несколько вопросов: зона расширилась или изменилась? Не ухудшились ли скорость/качество выполняемой работы в первичной зоне при расширении? Соответствует ли уровень скорости/качества работы в новой зоне требованиям менеджера/команды/компании? Как сотрудник обучался? Как много времени ушло на обучение, было ли это согласовано/спланировано? Если план по расширению зоны ответственности есть/был, с точки зрения компании это целесообразно, все прошло успешно и рынок соответствует пересмотру — тогда пересмотр оправдан. Если же это спонтанное решение «начал делать — начало получаться», то это требует отдельного обсуждения.

Иногда менеджер апеллирует к тому, что сотрудник стал выполнять более сложные задачи и это не в период «раскачки» (испытательный период, когда сотрудник только погружается в специфику и не вышел на свой обычный уровень эффективности), а к примеру, спустя год работы. В этом случае стоит попробовать независимо оценить сложность задач. Часто это может быть субъективное ощущение менеджера или самого сотрудника. Если такие задачи стали нормой для команды/компании и сотрудник успешно их взял на себя, тогда пересмотр оправдан.

Причины по типу «долго работает в компании», «если уйдет — все упадет», «много помогает коллегам», «душа компании», «захотел», «на руках офер» и так далее: а) неприемлемы и не являются аргументом; б) требуют изучить работу менеджера под другим углом; в) требуют более глубокого анализа. Бывает, что сотрудник становится «катализатором» для всей команды и благодаря ему она работает эффективнее и сплоченнее, хотя он специалист среднего уровня.

Если подытожить, то причиной для пересмотра оклада должно быть какое-то конкретное изменение в работе (или рынке), которое отразилось на результатах сотрудника и, возможно косвенно, на успехе команды/компании. Конечно, однобоко подходить к вопросу пересмотра нельзя, в каждом случае это анализ и взвешивание десятка факторов, начиная от ключевых причин и заканчивая софт скиллами, запросом сотрудника и ситуацией в компании.

Итоги

В любом случае размер зарплаты зависит от рынка труда и результатов работы конкретного сотрудника. Случаев уменьшения зарплаты мы не нашли (если все же знаете такие — пишите нам), потому что это демотивирует. И если сотрудник так плохо работает, что компания вынуждена рассматривать сокращение зарплаты, то вероятно, специалиста переведут на другой проект или в другую команду, потому что причины снижения производительности бывают разные, или уволят.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here