10 практик найма, из-за которых я не буду работать в вашей компании

1
1260
views

Перевод статьи «10 Hiring Practices That Will Keep Me From Working for You».

Как не нужно проводить собеседования
Photo by Austin Distel on Unsplash

В моей ленте в Twitter часто попадаются твиты людей, спрашивающих совета разработчиков о том, как они могут улучшить процедуру найма в своей команде (компании).

После нескольких дискуссий я решил записать свои мысли на этот счет и изложить это в отдельной статье. Я понимаю, что по сути не предлагаю решение описанных мной проблем, это просто мои ощущения как члена этой индустрии. Собственно, ощущение здесь одно — я сыт по горло тем, как у нас нанимают людей.

Я собрал список подходов к организации собеседований, которые очень сильно портят мое впечатление о компании. Некоторые из них особенно раздражают, поскольку противостоят инклюзивности и разнообразию в нашей сфере.

Я не хочу сказать, что практики из этого списка безусловно положат конец любым моим отношениям с компанией, но для их оправдания должны быть очень веские доводы. В противном случае я, вероятно, не буду заинтересован работать в такой компании.

Уверен, что многие со мной не согласятся, но именно для этого и существуют комментарии. Надеюсь, если эта статья послужит началом дискуссии, все мы в результате обогатимся новыми знаниями.

1. Собеседования с применением белой доски

Один из действенных способов отвратить меня от дальнейшего участия в собеседовании это дать мне ссылку на CoderPad (инструмент для проведения собеседований с написанием кода по телефону — прим. перев.). Я. Не. Пишу. Код. На. Белой. Доске.

Для тех кто не знает, эта практика не так уж давно зародилась в технологических гигантах. Название происходит от ужаснейшей ее формы: интервьюер дает вам маркер и ожидает, что вы напишете решение головоломки на белой доске.

Самый известный пример подобных головоломок — FizzBuzz. И то, что данная задача не сложная, не делает эту практику менее идиотской и обидной.

В задаче FizzBuzz интервьюер ставит перед вами задачу:

«Напишите программу, выводящую числа от 1 до 100. Вместо всех чисел, кратных 3, нужно выводить слово «Fizz», а вместо чисел, кратных 5, — слово «Buzz». Если число кратно и 3, и 5, следует вывести «FizzBuzz».

Правильный ответ может выглядеть примерно так:

Array(100).fill().forEach((v, i) => console.log(`${( ++i%3 ? '' : 'Fizz' ) + ( i%5 ? '' : 'Buzz' )}` || i));

Но в реальной жизни никто не пишет подобный код. По крайней мере, я на это надеюсь. Так что это идиотский вопрос для собеседования.

Могу пояснить это с применением метафоры. Если вы хотите нанять водопроводчика, чтобы он починил ваши трубы, вы не будете сначала давать ему решить какую-то задачку об океане.

Whiteboarding практически бесполезен. Если хотите посмотреть, как человек пишет код, предложите лучше сессию парного программирования. Работа над какой-то практической проблемой или над чем-то из Open Source гораздо лучше дурацких головоломок.

Как не нужно проводить собеседования
Photo by Austin Distel on Unsplash

2. Испытательный срок

Это кажется очень хорошей идеей. Вы не уверены в своем потенциальном новом сотруднике, поэтому решаете взять его на испытательный срок (имеется в виду, что человека не берут в штат, он работает по контракту. При этом он получает зарплату, но ничего из дополнительных выплат, «плюшек» и т. п. прим. перев.).

Это, конечно, круто, а как это скажется на вашем кандидате?

Понятно, что новички согласны работать без всяких дополнительных бонусов. А если ваш кандидат — отец(мать)-одиночка, и ребенок заболеет?

Стандартное решение проблемы звучит так: «Ну, мы просто наймем его на полставки, таким образом он сможет работать где-нибудь еще».

Какого черта? Т.е., теперь вы собираетесь оценивать чьи-то способности на основе того, как этому человеку удается метаться между двумя работами? А от своих сотрудников вы тоже ожидаете, что они будут работать на двух работах? Если нет, то это не самый точный метод определить, насколько этот кандидат будет успешен в вашей команде.

Правда, работа на полставки это все же лучше, чем работа по контракту с обещанием возможного найма в дальнейшем.

Но есть и лучшее решение. Можно выдать кандидату отдельный проект (длительностью от недели до месяца) без строгих временных ограничений и заплатить ему рыночную ставку за эту работу.

Если вам действительно хочется узнать, способен ли кандидат создавать программы, единственное, на что я бы согласился, это маленький оплачиваемый проект. Я говорю о чем-то на 10-20 часов работы с оплатой этого времени по моей обычной ставке фрилансера (и нет, это не $30 в час).

3. Больше трех собеседований

Честно говоря, я думаю, что и три собеседования это уже перебор.

Если вы уже сложили мнение о ком-то за два часа, третий час ничего радикально не изменит.

Но в любом случае, в основе процедуры собеседований часто лежат псевдонаучные изыскания. И большинство из них никак не уменьшают ваши шансы принять неверное решение при найме сотрудника.

На самом деле в найме большое значение имеет элемент удачи, потому что какие-то кандидаты попросту не станут хорошим дополнением для вашей команды. И нет никакого универсального рецепта, который бы помог избежать подобной опасности.

В общем, не стоит зря тратить мое время на бесполезные собеседования, ведь для вас они тоже бессмысленны. Познакомьтесь со мной, проведите пару сессий парного программирования, а затем примите решение.

4. Собеседования для выявления, вписывается ли кандидат в культуру компании

Это тоже кажется хорошей идеей, но абсолютно таковой не является.

Предполагается, что подобные собеседования должны помочь менеджерам решить, хорошо ли вы сойдетесь с уже имеющейся у них командой. Обычно они проходят в формате круглого стола с четырьмя или пятью членами команды.

Мне неоднократно приходилось участвовать в таких «круглых столах». В результате я осознал, что все это ведет к формированию монокультуры в команде.

В нашей отрасли и без того есть проблемы с разнообразием и инклюзивностью. Нет никакого смысла в том чтобы создавать дополнительные препятствия для людей, имеющих нетрадиционный бэкграунд.

Поэтому вместо того чтобы нанимать людей, вписывающихся в вашу культуру, нанимайте тех, кто способен эту культуру дополнить. Если команда будет более разношерстной, ее производительность улучшится, а ваша культура станет более разнообразной, инклюзивной и развитой. Слишком однородные команды выдают скучные и ненадежные решения.

Лучше расскажите мне на первом собеседовании о культуре в вашей команде и спросите, как я могу помочь в ее развитии.

5. Групповые собеседования

Это токсичная тактика. Если вы практикуете подобное, я — пас.

Когда я еще был новичком в этой индустрии, я проходил собеседование в Amazon, на позицию, связанную с искусственным интеллектом.

Собеседования на работу в технологических компаниях
Photo by Annie Spratt on Unsplash

Это было групповое собеседование для примерно десяти кандидатов. Два интервьюера посадили нас полукругом и задавали вопросы всем сразу.

На этом собеседовании я выделялся, потому что был единственным кандидатом без профильного высшего образования. Более, того, я был одним из троих человек, не учившихся в Корнеллском университете или Университете Дьюка (остальные двое были из Калифорнийского университета и из Беркли).

Несмотря на то что я тогда хорошо себя показал, я подумал, что это было одно из самых токсичных собеседований в моей практике. Даже не представляю, как бы я себя чувствовал в той комнате, если бы не родился с золотой ложкой во рту и не отличался врожденным (и совершенно неоправданным) высокомерием.

Не ходите на групповые собеседования. Это вам только повредит.

6. Собеседования для проверки выносливости

Не уверен, что термин правильный, это я сам придумал такое название. По сути это цепочка очень близких по времени собеседований.

У меня был один день, отведенный на собеседования, и проходил он так:

  • 2 часа ночи — поселение в гостиницу после перелета с несколькими пересадками.
  • 7 утра — прибытие на собеседование, общение с другими кандидатами.
  • 8-30 — 3-00 — групповое обеденное собеседование
  • 4 вечера — перелет домой.

(Это тоже было в Amazon).

Просить кого-то выделить на собеседование практически 8 часов это просто абсурд. Это не только дает существенное преимущество экстровертам, это также служит индикатором чересчур требовательной (читай: незрелой) культуры.

Если вы ожидаете, что я должен быть готов провести целый день в стрессе, только чтобы получить работу, то что же будет, когда на работе случится аврал?

7. Собеседования с HR

Есть очень мало более оскорбительных вещей, чем когда кто-то решает, достаточно ли вы достойный кандидат, чтобы попасть на собеседование.

Вместо того чтобы поручать кому-то (кто не разбирается в технологиях) оценивать людей по шкале от «зря переводит кислород» до «возможно, достаточно умен, чтобы с ним поговорить», лучше дайте возможность вашим старшим технарям просматривать кандидатов. А затем создайте дружелюбную процедуру собеседований для людей, которых они найдут интересными.

Конечно, речь идет не обо всех рекрутерах. Например, мне понравилось собеседование в стиле «расскажите о себе», когда я хотел устроиться в Shopify. По сути это было корпоративным вариантом встречи за чашкой кофе.

Но когда кто-то спрашивает, есть ли у меня 5 или более лет опыта работы с каким-то фреймворком, я в ту же секунду отключаюсь.

8. Отсутствие руководства на собеседованиях

У меня есть списки вопросов, которые я задаю практически на каждом собеседовании. Одни довольно острые, другие я задаю лишь из любопытства. Ведь я как кандидат должен прочувствовать атмосферу и культуру компании. А это означает, что я буду задавать сложные, неудобные вопросы.

Если на мой вопрос может ответить только вице-президент или технический директор, а в комнате их нет, меня это разочаровывает. Собеседование должно быть улицей с двусторонним движением, и если компания это двустороннее движение не обеспечивает, мне в любом случае вряд ли понравится у них работать.

Работа в софтверной компании
Photo by Croissant on Unsplash

Я скажу больше: если вы уважаете людей, которых нанимаете, вы должны по крайней мере познакомиться с ними!

Это не значит, что на первом же собеседовании должен присутствовать президент компании. Но он должен хотя бы знать, как меня зовут, и лучше, чтобы мы все же познакомились.

9. Отказ обсуждать оплату и бонусы

Если вы избегаете вопроса оплаты, я предполагаю, что в этой сфере все не очень-то хорошо.

Все ведь предельно просто: если вы не намерены платить рыночные ставки и предоставлять адекватные бонусы, я прихожу к выводу, что вы не слишком заботитесь о своих сотрудниках (или с бизнесом у вас все очень плохо и вам вообще не стоит нанимать людей).

Если вы даже не платите своим сотрудникам какую-то среднюю зарплату, мне страшно представить, как вы обращаетесь с ними на неприятных митингах. Спасибо, конечно, но нет.

Кстати, если вы намерены просто играть со мной в кошки-мышки и пытаетесь уговорить меня на более низкую оплату, вам, должно быть, совершенно все равно, наймете вы меня или нет. А это означает, что я, вероятно, не лучшая кандидатура для вашей компании.

10. Собеседования должны быть только личными

Это мой собственный бзик, так что касается далеко не всех ситуаций.

Меня очень огорчает, когда в компании существуют строгие требования относительно личного присутствия кандидатов на собеседованиях. Потому что, как мне кажется, единственная реальная причина для этого — желание исключить всякие фильтры и определить, соответствует ли кандидат каким-то вашим предубеждениям.

Это также говорит мне о том, что если у вас есть удаленные сотрудники, вряд ли ваша коммуникация с ними очень хорошая. В противном случае вы могли бы принимать решения и дистанционно.

В современном мире нет никаких причин для плохой удаленной работы. Если не хотите поддерживать удаленных работников, то и не надо, но не нужно делать это плохо. А если вы не способны вести серьезные разговоры через веб-камеру, это говорит о том, что вы вряд ли хорошо поддерживаете своих теперешних удаленных сотрудников. По своему опыту могу судить, что это ведет к огромному культурному кризису.

Я полностью осознаю, что мой список не полон, к тому же с его пунктами могут не согласиться многие блестящие разработчики. Но я составил его на основе собственного опыта (по обе стороны стола для собеседований) и для меня это хороший ориентир. Надеюсь, он будет также полезен и другим людям, находящимся в поисках работы!

1 КОММЕНТАРИЙ

  1. Да был опыт работы с компанией ведущий якобы активную работы с удаленными сотрудниками, взял тестовое задание, нужны были подробности, в течении недели компания не смогла дать ответы, потому что им было «некогда», а потом просто пропали)

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here