18 вопросов, которые нужно задать на собеседовании в IT-компанию

0
4678
views

Что спросить на собеседовании

В свое время Джоэл Спольски написал каноническую статью «Искусство проведения интервью». Если вы не знакомы с ней, то коротко ее содержание сводится к тому, что любое сомнение в идеальности кандидата — повод отказать.

Сейчас в IT-сфере рекрутинг из гонки за лучшей позицией и самыми вкусными плюшками на рынке превратился в охоту компаний за кандидатами, так как спрос превышает предложение. Сайт AIN.UA опубликовал исследование своего журналиста о том, какие факторы со стороны соискателя тянут на твердое «нет» работодателю. В проведении исследования помогли эксперты из сферы рекрутинга в IT и топ-менеджеры IT-компаний.

Общий уровень компании и проекта

Мамед Халилов, CEO Morbax HR

В Morbax HR занимаются разработкой платформы, которая подбирает подходящих кандидатов на вакансию не только исходя из опыта, но и из специфики личности соискателя и психологического портрета команды. По словам Мамеда Халилова, CEO Morbax HR, первое мнение о компании кандидат может составить по тому, сколько лет она на рынке, какие преимущества предлагает и какие у нее ключевые ценности (например, ищутся молодые и амбициозные сотрудники — это ваш формат или нет?). Поэтому можно понять, стоит ли идти на собеседование. Также стоит изучить имидж компании как работодателя в независимых источниках.

Вопросы о компании

На собеседовании первым делом стоит узнавать три вещи о потенциальном работодателе:

1. Где работать?

Сюда входит стоимость компании на рынке, тип (продуктовая или аутсорсинговая, сервисная), наличие международных офисов. Это показывает, что компания растет, развивается, востребована в мире. Какой принцип управления компанией, ее ценности, процессы и взаимодействие? То есть чего компания ожидает от сотрудника, какой будет график (свободный, нормированный, с переработками)? Последнее включает в себя информацию о тех, кто уже работает в компании и сколько получает на этой должности.

Понять по процессу рекрутинга, что в компании что-то не так, обычно сложно. Но если PHP-программисту с 10-летним стажем в приличных компаниях предложат сделать тестовое задание — это полное неуважение к его опыту и невнимание к резюме.

2. С кем работать?

Большинство людей в среде разработчиков — интроверты. Им сложно находить общий язык с незнакомцами. Поэтому стоит до принятия офера разузнать, есть ли знакомые в коллективе, знакомые знакомых и т.д. Так адаптация в новый коллектив для интроверта пройдет проще. Большое значение будет играть роль руководителя. Это может быть крутой CTO, PM, которого соискатель знает лично и встречал на конференциях.

3. Над чем работать?

Чаще всего опытные разработчики увольняются, потому что им стало скучно. Им нужно бросать себе вызовы и развиваться. Поэтому они смотрят на фриланс или даже на собственный проект. Но они привыкли много зарабатывать. Поэтому иногда согласны идти в компании, которые дают возможность развиваться. Косвенным признаком свободы на рабочем месте (для творчества и развития в том числе) бывает гибкий график.

Вторая причина — привычность к другим процессам. У крупных компаний процессы всегда отлажены. Но мышление и процессы аутсорсинговых компаний, аутсорсинговых компаний с собственными продуктами и продуктовых компаний отличается. Это не технические отличия, а цикл производства, взаимодействие с клиентом, ТЗ (чем ближе компания к продуктовой, тем меньше будет четкого ТЗ и больше потребности в творческом подходе).

У нас, например, нет четкого графика, никто не спрашивает, сколько часов поработал, во сколько пришел, откуда работает. У сотрудников есть свобода, можно хоть на пляже работать, но есть задачи и график того, когда они должны быть закрыты, еще нужно взаимодействовать с командой в удобном для всех режиме. Поэтому у нас нет выходных по стандартному расписанию, часто работаем по субботам. Но каждый сам решает, когда ему надо отлучиться. Найти людей в такие условия на деле сложно. Большинство привыкло к контролю.

Илья Бошняков, издатель AIN.UA

У Ильи также большой бекграунд в рекрутинге — он сооснователь ATS SignalHire, а также руководил наймом в Cupid PLC. Соискателям он рекомендует вопросы, которые помогут предсказать потенциальные проблемы на рабочем месте.

1. Сколько существует проект и чем может похвастаться за это время?

Это нормальный по рынку результат или у конкурентов лучше?

2. Какая большая цель компании?

Здесь вам должны рассказать не о миссии. За этим словом обычно кроется маркетинговая ерунда, вроде «сделать счастливым кастомера». А скорее о том, «как этот проект делает мир лучше» и «какие проблемы решает», и знают ли сотрудники (те, что вас собеседуют) актуальные KPI на пути к этой большой цели или хотя бы к своей компоненте этой большой цели. Если нет — это все были просто лозунги.

3. Почему появилась вакансия?

Замена уволенного — почему? Рост и не хватает рук — на что конкретно? У проекта проблемы, нужен козел отпущения на 31.12, который пообещает инвестору все исправить и не допустить снова? Честное признание ошибок со стороны компании — хороший признак. Ошибок может и не быть, это не плохо, и значит только то, что вам ничего не удалось выяснить этим вопросом.

4. Будет ли учитываться психологическая оценка, оценка по ценностям и т.п. при принятии решения о найме?

Если ответ будет утвердительный, дело плохо. Значит даже если вас возьмут, вы будете постоянно сталкиваться с субъективными нерациональными решениями, с которыми ничего не сможете сделать.

5. Что надо сделать за первые 3 месяца, чтобы не уволили?

Вопросы о личном развитии

Личные амбиции, горизонтальное и вертикальное развитие

Наталья Лисичка, Leadership Recruiter в EPAM Ukraine

Наталья Лисичка специализируется на закрытии вакансий линейных менеджеров, Project Manager, Delivery Manager, Solution Architect. По ее словам, вопросы на собеседовании должны строиться исходя из карьерных приоритетов соискателя: вертикальный рост (тим лид, менеджер, директор) или горизонтальный (углубление в технологии). У них разные подходы и мотивационные драйверы, поэтому универсального шаблона нет.

Не стоит думать, что компании интересны только первые. Все не могут быть менеджерами или теми, кому вертикальный рост не интересен. Бизнесу нужен здоровый баланс.

Важно понимать бизнес-модель компании, портфолио клиентов, используемые технологии. Дальше вопросы отличаются в зависимости от карьерного приоритета.

1. Какая структура компании и проекта, кто и каким образом принимает решения?
2. Есть ли система повышения/пересмотра должности, как она устроена и как часто это происходит?

В EPAM, например, матричная структура, т.е. у сотрудника есть функциональный менеджер в рамках проекта разработки и Engineering менеджер, с которым оговаривается персональный план развития, возможности ротации между проектами, повышения в уровне — через центр оценки два раза в год.

3. Какие есть образовательные проекты внутри компании?

Вам нужны компании, которые помогут вырасти на следующий уровень. У нас для таких людей есть Solution Architecture School, Delivery Manager School, простроена система обучения.

4. Насколько охотно компания инвестирует в развитие сотрудника?

Технологии очень быстро развиваются. Одной Java уже не достаточно. Важно знать несколько стеков, в проектах они все используются. Какие подходы использует компания для того, чтобы сотрудник был успешным в проекте и совмещал основную деятельность с обучением?

5. Какой график, есть ли переработки или сдвиг на время заказчика?

Большинство заказчиков крупных компаний находятся вне Украины. Пребывание у клиента позволяет постигнуть какие-то вещи гораздо быстрее, чем находясь в Украине. Это бесценный опыт с точки зрения роста и о такой возможности тоже стоит спрашивать.

6. Если компания берет вас на bench — спросите, какие гарантии вы получите?

У EPAM есть такая практика, как найм сотрудников на bench — это когда еще нет проекта как такового, но мы нанимаем человека и гарантируем ему, что найдем проект под него. Многие, имея за плечами опыт работы в небольших сервисных компаниях, переживают, что раз проекта нет прямо сейчас, то сотрудничества не будет. Это не так, но на поиск проекта может уйти и месяц-два. Период пребывания на bench у нас оплачивается.

7. Какие преимущества предоставляет компания в пакете, кроме материальной составляющей?

Какие блага дает, есть ли программы для детей?

Вопросы о корпоративной культуре компании

Корпоративная культура

Александр Сазонов, сооснователь Competera

В Competera в первое время существования компании при найме сотрудников не уделяли внимания корпоративной культуре. Но со временем осознали, что без этого никуда, и теперь, помимо hard skills, обращают большое внимание на soft skills. Александр Сазонов, сооснователь компании, рассказывает, как понять, есть ли «химия» между командой и соискателем.

Очень важно понимать истинный мотив человека, насколько он глубоко понимает, что им движет и чем он вдохновляется. Чтобы это понять, важно не только что вы будете спрашивать, важна последовательность, эмоции. Ведь собеседование — это взаимное знакомство.

У нас в компании есть score cards. Это набор умений, которые присущи competerians. Они разделятся на два типа: hard skills и soft skills. Мы берем людей, которые имеют оба эти навыка.

Soft skills можно проверить открытыми вопросами и искренним интересом, какие конкретно это будут вопросы, вытекает из ценностей.

В нашей практике есть собеседования, на которых присутствует команда, куда ищут кандидата. Они общаются и вместе обедают. И дальше обсуждают свои ощущения, сможет ли кандидат вписаться в команду.

Обязательные вопросы:

  1. Почему именно ваша компания, чем вы лучше других на рынке?
  2. Сколько компания существует и чем может похвастаться за это время? Это нормальный по рынку результат или у конкурентов лучше?
  3. Какая большая цель компании?
  4. Сколько стоит компания сегодня и сколько она будет стоить через пять лет?
  5. Какая бизнес-модель у компании?
  6. Назовите одного клиента, который доволен вашим продуктом/сервисом.
  7. Сколько вы тратите в месяц на сотрудников и на их комфорт в компании?
  8. Сколько вы тратите на обучение и развитие одного сотрудника?
  9. Почему появилась вакансия?
  10. Будет ли учитываться психологическая оценка, оценка по ценностям и т.п. при принятии решения о найме?
  11. Когда в последний раз вы что-то меняли в бизнес-модели или бизнес-процессах?
  12. Сколько времени работает самый старый сотрудник и сколько взяли в проект людей за последний год, сколько из них осталось?
  13. Есть ли возможность консультироваться с комьюнити по сложным вопросам и приветствуется ли это (особенно при собеседовании на топовую позицию)?
  14. Какое возможно вертикальное и горизонтальное развитие (в зависимости от приоритетов соискателя)?
  15. Чего ожидает компания от человека в определенных ситуациях (например, когда нужно рискнуть или не рисковать с новой технологией в проекте)?
  16. Открытые вопросы (в течение интервью), тема — в зависимости от качеств, которые волнуют.
  17. А вы бы работали под моим начальством?
  18. Что надо сделать за первые 3 месяца, чтобы не уволили?
  19. Как быстро вы дадите мне обратную связь?



ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here